+3 8(066) 185-39-18
fПредмет:
Тип роботи:
Дипломна робота
К-сть сторінок:
85
Мова:
Українська
якщо , де (3.3)
де – почасова тарифна ставка; – відповідно, нормативний і фактичний час виконання роботи; , , – встановлені коефіцієнти виконання норм (“критерії ефективності виконання робіт”); k – коефіцієнт зниження тарифної ставки при оплаті пе¬ревиконаних норм; – коефіцієнт збільшення почасової платні залежно від рівня виконання норм; – коефіцієнт збільшення відрядної ставки порівняно з почасовою залежно від характеру робіт і системи оплати праці; – коефіцієнт відхилення фактичних умов виконання робіт від необхідних для застосування відрядної оплати.
Визначальними умовами комбінованої оплати праці за системою Емерсона відповідно є [48, c.76]:
-може застосовуватись при точних та неточно встановлених нормативах праці;
-важливість продуктивності праці та її зростання;
-забезпеченість працівника роботою як рівномірне, так і нерівномірне.
Також, можна запропонувати шляхи покращення формування премій працівників ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»та розробити пропозиції щодо участі у прибутках підприємства.
Серед організаційних стимулів можна запропонувати преміальний фонд, розрахований на всіх співробітників компанії. Розмір цього фонду буде залежати від прибутку компанії за поточний рік. Подібна постановка проблеми мотивує працівників працювати дуже інтенсивно і розвиває почуття групової відповідальності.
При розподілі нарахованої по підприємству загальної суми премії його колектив самостійно встановлює премію конкретному працівнику згідно його особистого внеску в загальний результат, можна відобразити в коефіцієнті трудової участі (КТУ), див. формулу 3.4:
(3.4),
Кб базовий коефіцієнт,Кзб значення показників, що збільшують коефіцієнт,Кзн значення показників, що зменшують коефіцієнт,
За допомогою таких змін підприємство може покращити задоволеність працівниками роботою та підвищити продуктивність праці.
Важливо, щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою. Отож, оптимальною буде кількість показників і умов премію¬вання на рівні 2-3, максимально допустимою – 4.
4. Вдосконалити професійне навчання колективу ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»:
- поступово спрямовувати на навчання керівників;
- спрямувати та заохотити до навчання найвище керівництво;
- протягом року спрямувати 4 працівника для отримання базової освіти;
- протягом року підпищити кваліфікацію 6 працівників у центрі підвищення кваліфікації;
5. Вдосконалити процес проведення атестації працівників ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»:
- неатестованих – звільнити;
- атестованим – забезпечити кадрове просування;
- атестованим з певними вимогами – перевести на іншу підходящу посаду або підвищити кваліфікацію, забезпечити їх стажування.
6. Надавати перевагу заміщення вакантних посад не із зовнішніх джерел а з кадрового резерву працівників ПАТ «Черкаський хлібокомбінат».
7. Кадрове просування здійснювати з врахуванням досвіду працівника; атестаційних висновків та професійного навчання.
Кар'єра на підприємстві ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»повинна стати привабливою не лише рівнем заробітних плат і премій (значно обмежених на сьогодні бюджетними можливостями), але й своєю стабільністю, престижем, професійною мобільністю.
Головною умовою професіоналізації працівників ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»та мотивації - є гідна оцінка їх заслуг у процесі розвитку службової кар'єри. Оцінка заслуг може відбуватись шляхом встановлення відповідної системи оцінювання, яка дає змогу приймати рішення щодо кар'єри на основі справедливої оцінки якостей і професійних досягнень працівників та забезпечує просування працівників лише за умови ефективного визнання їх компетенцій.
Отже, можна стверджувати, що службове просування того чи іншого спеціаліста повинно залежати від професійної підготовки, знань, вмінь, навиків, досвіду. А це означає, що пріоритетними в кадровій політиці керівника повинні бути лише діяльні професійні можливості людини, а вже потім інші характеристики. Тобто, перш ніж заміщувати вищу посаду, претенденту необхідна обов'язкова професійна спеціалізація – попереднє оволодіння спеціальними знаннями, вміннями, навиками.
8. Заохочувати до роботи у ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» молодих спеціалістів з відповідною освітою. Для цього надавати їм соціальні та інші гарантії.
Щодо вдосконалення роботи кадрової служби, то організація її роботи та її вдосконалення залежить, перш за все, від керівника служби. Менеджер кадрової служби повинен правильно регулювати діяльність служби та своєчасно робити зміни та впроваджувати інновації. Перш за все, правильна робота служби залежить від первинного підбору працівників та правильного використання їх потенціалу. Саме тому є дуже важливим дотримання випробувального терміну, протягом якого можна побачити чи дійсно буде ефективним прийняття цього співробітника на роботу. Ще одним способом, що буде слугувати покращенню роботи є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві в навчальних закладах. Підприємство з цією метою повинне розвивати учбово-матеріальну базу, створювати учбові курси та