Аналіз системи управління на ПП ''Елліс''

1) Облікова чисельність – 29 чол. ;

Аналіз показників показав, що на підприємстві «Елліс» спостерігається позитивна тенденція зменшення плинності кадрів за період з 2012 року по 2014 рік на 24% (у 2011 р. вона склала 3, 7%). Зменшення коефіцієнту плинності викликано у першу чергу тим, що частка звільнених в порівнянні з чисельністю працівників зменшується. Також це пов’язано з тим, що покращилися показники рівня виробничої дисципліни через впровадження звільнення за порушення виробничої дисципліни. [1]

 

 

На приватному підприємстві ''Елліс'' проводиться оцінка професійного рівня за такими методами:

- оцінювання за анкетами і характеристиками;

- психологічна оцінка;

- оцінювання за результатами праці;

- оцінювання трудової поведінки;

- оцінювання за відпрацьованим часом;

- комплексна оцінка;

- управління за цілями як метод оцінки ефективності.

На основі даних методів сформулюємо систему оцінки персоналу для туристичного агентства:

1. Оцінка професійної підготовки працівника, що характеризується дипломом про освіту, трудовим стажем, володінням інформації в туристичній сфері (оскільки знання дуже швидко втрачають свою цінність, що пов’язано із науково-технічним прогресом, їх треба постійно поповнювати та оновлювати), знанням іноземних мов. Хоча працівники з однаковою освітою і стажем можуть мати абсолютно різний людський потенціал. Звертається увага також на тенденційність та односторонність характеристик. Тому що викладена в них інформація про людину є результатом викривлення дійсності через особисті установки, емоції і мету того, хто її пише. А вони можуть бути або позитивні, або негативні, але не нейтральні.

2. Оцінювання відповідності особистих якостей формальному посадовому «портрету» вимог. Основою оцінювання є зовнішній вигляд, толерантність, тактовність, вихованість та бажання до підвищення професійної майстерності співробітника. Тобто повинна здійснюватися послідовна оцінка міри відповідності особистих якостей працівника займаній або вакантній посаді.

3. Визначення корисності праці та діяльності конкретного працівника. Проведення поточного (кожного робочого дня), регулярного (щомісяця, щоквартально, за рік) та перспективного оцінювання персоналу фірми. Оцінка результатів праці персоналу здійснюється для того, щоб знати, як вони працюють, що кожен з них може, виявити наявний потенціал для подальшого зростання результативності праці, визначається якість, корисність праці персоналу для підприємства на короткостроковий та довгостроковий періоди. Наслідком такого оцінювання є матеріальне, моральне, трудове та статусне заохочення успішних менеджерів.

4. Оцінювання трудової поведінки працівника – заповнення спеціальних форм оцінки, які містять в собі твердження про ефективну або неефективну трудову поведінку. При цьому оцінювання відбуватиметься при використанні певних параметрів, пов’язаних з виконанням роботи чи досягнення намічених цілей. Основою є оцінювання виразності поведінки працівника, його робоча поведінка та соціальна поведінка. Подана оцінка менеджера туристичної організації має цільовий характер, оскільки включає в себе оцінку результатів роботи, якості менеджера та його трудову поведінку, а особливістю є вимірювання даних показників в балах.

5. Оцінювання рівня досягнення працівником позитивного кінцевого результату в обслуговуванні клієнта, швидкість прийняття рішення, оцінювання клієнта, його потреб та ступінь задоволеності менеджером.

6. Проведення комплексної оцінки персоналу. Головною ідеєю є кількісно виміряти найбільш вагомі характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи за допомогою балів. Для характеристики працівника комплексно оцінюють його професійно-кваліфікаційний рівень (Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак – освітою, стажем роботи за спеціальністю, активністю набуття професійних навичок і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих ознак оцінюється певною кількістю балів. Інші елементи оцінки, які характеризують ділові якості, складність і результати праці робітників, спеціалістів і керівників, дещо відрізняються за змістом і питомою значущістю ознак.

Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначають за допомогою формули:

 = (О + СР + А) / 0, 85, (2. 6)

де О – оцінка освіти;

СР – оцінка стажу роботи;

А – активність участі в системі підвищення професійної майстерності;

0, 85 – максимальна балова оцінка.

Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та індивідуальну продуктивність праці. Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні вияву та оцінюється в балах: низький – 0, 5; середній – 1, 0; вищий за середній – 2, 0; високий – 3, 0. Оцінка від 0, 5 до 3 балів дається робітникові за кожну ознаку з урахуванням її питомої значущості.

Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться додаванням оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості. Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображеними в тарифному розряді. Окрім цього, беруться до уваги й ознаки, що їх не включено до згаданого довідника, але які впливають на складність праці робітників (швидкість виконання поставленого завдання, продуктивне керівництво, додаткова відповідальність, робота із самоконтролем).

Коефіцієнт складності виконуваних функцій визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням питомої значущості на постійну величину 8, 3 (максимальну оцінку в балах за всіма ознаками складності функцій робітників). Отже, комплексна оцінка