Конфлікти та шляхи їх розв’язання спеціалістами у центрах зайнятості

 

1.1 Поняття «конфлікт» у вітчизняній та зарубіжній літературі

1.2 Характеристика конфлікту

2.1 Аналіз причин виникнення конфліктів

2.2 Основні стилі поведінки з метою розв’язання конфлікту

2.3 Профілактика виникнення конфліктних ситуацій у роботі із державної клієнтами служби зайнятості

 

 

Звернення до теми конфліктів не є випадковим. Ця тема не втратить своєї актуальності, поки існує спілкування між людьми. Конфлікти, як явище, привертають до себе увагу не лише психологів та соціологів, які займаються ними на професійному рівні, але і пересічних громадян, які стикаються із ними у повсякденному житті.

Саме слово конфлікт має латинське походження і перекладається як зіткнення. У спеціальній літературі воно тлумачиться як психологічне явище, що виникає під час зіткнення протилежних поглядів, інтересів, дій, намагань та уявлень окремих людей або їх груп. Коли конфлікти набувають ступеню крайнього загострення, вони супроводжуються високим емоційним напруженням і призводять до небажаних наслідків для обох сторін.

За висновками спеціалістів, які працюють у галузі конфліктів, успіх людини, за будь-яким напрямком діяльності, на 85% залежить від його вміння спілкуватись, запобігати виникненню конфліктів або позитивно їх вирішувати. Наявність конфліктів не тільки знижує продуктивність праці спеціаліста (на 37-63%), але і призводить до втрати ними професійного рівня, авторитету, веде до невиправданих витрат нервів, здоров’я та часу.

У практичній діяльності державної служби зайнятості конфлікти виникають між безробітними та спеціалістами під час їх безпосереднього спілкування, і це трапляється дуже часто. Про це свідчать підсумки опитування спеціалістів центрів зайнятості. На запитання «Чи бувають у Вас конфлікти із безробітними? – майже 95% опитаних дали ствердну відповідь. При цьому варто зазначити, що поява конфліктів обумовлена самою специфікою роботи служби зайнятості і має для цього певні підстави. З одного боку, спеціалісту центру зайнятості, який працює з клієнтами, протягом робочого дня доводиться приймати значну кількість відвідувачів. Графік прийому іноді буває занадто щільним, що призводить до дефіциту часу. За обмежений проміжок часу фахівцеві доводиться не тільки визначати насущні проблеми відвідувача, але й знаходити найбільш оптимальні шляхи щодо їх вирішення. Це потребує від соціального інспектора сталої концентрації уваги, постійної інтелектуальної та розумової боєздатності. Такі умови праці обумовлюють поступове підвищення психологічної та емоційної напруженості спеціаліста, що, кінець кінцем, може стати однією із причин конфліктної ситуації. З іншого боку, приводом для виникнення конфліктної ситуації може стати і психологічний стан самих відвідувачів центру зайнятості. Втрата роботи, невдалі спроби працевлаштування, невизначеність найближчих перспектив – все це формує у безробітних почуття безвиході, незадоволеності станом речей, що існує, підвищує їх емоційну збудливість та схильність до агресивної поведінки.

За класифікацією конфлікти, що виникають між спеціалістами центрів зайнятості та їх клієнтами, відносяться до ділових. Такі конфлікти, звичайно, здатні сприяти позитивному вирішенню суперечок, але тільки у тому випадку, коли вони розгортаються у діловій площині, а не перетворюються у так звані конфлікти особисто-емоційного характеру, які є не лише небажаними, але і, в певній мірі, небезпечними.

За своїми наслідками конфлікти можуть бути деструктивними та конструктивними. До деструктивних відносяться всі ті, що ведуть до загострення взаємовідносин та не сприяють пошукам позитивного вирішення конфліктного питання. Конструктивні – навпаки, сприяють взаєморозумінню та пошуку позитивних шляхів до вирішення конфлікту.

Зусилля соціального інспектора, який здійснює прийом клієнтів у центрі зайнятості, повинні бути спрямовані на те, щоб кожен деструктивний конфлікт перевести у конструктивний і за рахунок цього досягти позитивних наслідків.

Звичайно, повністю уникнути конфліктів у роботі соціальних служб, зокрема, спеціалістів служби зайнятості, практично неможливо. Але можливим є знання та застосування певних прийомів, які дозволяють послабити негативний вплив та наслідки конфлікту.

Для цього необхідно, насамперед, мати уявлення про сутність конфліктів, їх причини, можливі шляхи попередження та виходу з них.

Мета дослідження: теоретично визначити та обґрунтувати ефективність посередницької діяльності соціального працівника при вирішенні конфліктів, які виникають у зв’язку з обслуговуванням клієнта державної служби зайнятості.

Завдання курсового дослідження:

1) проаналізувати поняття «конфлікт» у вітчизняній та зарубіжній літературі;

2) охарактеризувати конфлікти та причини їх виникнення;

3) з’ясувати шляхи вирішення конфліктів;

4) проаналізувати причини виникнення конфліктів з безробітними;

5) обґрунтувати посередництво як ефективний метод вирішення конфліктів соціальним працівником;

6) окреслити профілактичну роботу соціального працівника щодо виникнення конфліктних ситуацій у роботі із клієнтом служби зайнятості.

Об’єкт курсової роботи: конфлікт як соціальна проблема.

Предмет дослідження: посередницька діяльність соціального працівника при вирішенні конфліктів клієнтів.

Методи дослідження: вивчення літературних та Інтернет джерел; досвіду роботи соціальних працівників; спостереження і самоспостереження.

Структура та обсяг курсової роботи. Робота складається зі вступу, двох розділів, висновків, списку використаних джерел (29 найменувань), 1 додатку (на 3 сторінках). Загальний обсяг роботи становить 41 сторінки, основний зміст викладено на 30 сторінках.

 

 

 

Конфліктологія –