+3 8(066) 185-39-18
fПредмет:
Тип роботи:
Курсова робота
К-сть сторінок:
43
Мова:
Українська
майже відсутня, що не дає можливості задіяти працівників повний рік. Також в сзон 2014 року працював ПП «Ланнівський цукровий завод», який теж мають сезонний характер виробництва. Ситуація на ринку праці Карлівського району значно погіршилась з 2008 року, коли ТОВ «Карлівський цукровий завод» взагалі не розпочав сезон цукроваріння та відбулося значне скорочення працівників, в результаті якого вивільнено 130 осіб. Повністю закриті ВАТ «Карлівський механічний завод» (близько 350 осіб), ТОВ «Фабрика меблів «Бест» (до 100 осіб), державне підприємство «Карлівський спиртозавод» (до 250 осіб), Карлівську експедиція глибокого буріння (до 100 осіб).
Всі ці працівники масово зверталися до Карлівського РЦЗ протягом останніх 5 років. У 2008 році на обліку перебувало 4985 осіб.
Підсилюють напружену ситуацію на ринку праці Карлівського району такі фактори як заборгованість із заробітної плати на єдиному ринкоутворюючому підприємстві ТОВ «АПК «Докучаєвські чорноземи»«, яке до того пербуває в стадії визнання банкротом, та неповний робочий день та нестабільна робота ПАТ «Карлівський машинобудівний завод».
Знаючи фактори, які підвищують конфліктність у центрі зайнятості, можна визначити шляхи профілактики конфліктів. По-перше, це добір та розподіл кадрів з урахуванням не тільки професійних, а й психологічних особливостей фахівців.
По-друге, чітка організація праці. Кожен працівник Карлівського районного центру зайнятості чітко знає свої обов’язки, а також те, як перерозподіляються обов’язки в разі відсутності будь-кого зі співробітників. Перерозподіл обов’язків завжди відбувається з урахуванням ступеня навантаження. Більш чіткий розподіл обов’язків та ефективне використання робочого часу забезпечується з введенням в Карлівському РЦЗ Єдиної технології обслуговування незайнятого населення [23, 34].
По-третє, підвищення психологічної компетенції фахівців центру зайнятості.
Найважливішим є розуміння того, що конфлікт можна розв’язати. Для цього необхідно, по-перше, визначити причину конфлікту, по-друге, застосовувати відповідну техніку вирішення конфліктних проблем.
Так для аналізу причин конфлікту може бути використаний метод творчої візуалізації; метод мозкового штурму може бути корисним для пошуку альтернатив; метод уявлення може допомогти самому собі, запитавши і отримавши пораду внутрішнього голосу; метод уявного контролю або техніка вольового мислення можуть бути використані для вироблення достатньої внутрішньої мотивації або контролю з метою запобігання конфліктам. Слід зауважити, що кожен може навчитись використовувати названі методи тоді, коли навчится оцінювати конфлікт зі сторони.
Найбільш результативним методом розв’язання конфлікту вважається раціонально-інтуїтивний метод, коли активно працюють розум, свідомість та інтуїція при виборі способу дій у конфліктних ситуаціях, а не емоції.
Для того, щоб ефективно працювати над конфліктом, необхідні певні установчі приорітети:
розглядаючи причини конфліктів, загострювати увагу не на тому, що є джерелом напруги (обставини, особливості вплетених у конфлікти людей, форма поведінки, тощо) ;
бачити приховані перепони (наприклад, людина чогось боїться: слід визначити не лише чого, а й чому) ;
корегувати проблеми шляхом відповідної реакції.
Одним із шляхів до врегулювання конфліктів і досягнення консенсусу між конфліктуючими сторонами є спів падання інтересів сторін. Як правило, конфліктуючі сторони, перш за все, звертають увагу на те, що їх розділяє, а ще й при цьому ігнорують наявність загальних інтересів. В осонві такої поведінки лежить відомий феномен: у свідомості людини на першому плані те, що заважає досягненню цілей.
Але важливо знати, що завжди можливо знайти спів падіння інтересів. Таким спільним інтересом безробітного і спеціаліста служби зайнятості є прагнення знайти роботу, хоч роздратований клієнт може мати ряд претензій до спеціаліста, а останній – у свою чергу, теж.
Звернення до інтересів сторів дає можливість знайти оптимальне розв’язання проблеми. При цьому важливо уникнути помилки, коли шукається єдино правильне рішення. Їх може бути багато і кожне може мати свої переваги. Для когось із безробітних найважливішим є співчуття та розуміння, для інших- отримати консультацію з приводу зміни певного закону, тощо.
Ініціатива ж щодо розв’язання конфлікту належить спеціалісту служби зайнятості. Він повинен бути готовим до цього.
Для досягнення успіху йому необхідно:
проаналізувати ситуацію, факти, що дозволяють йому визначити сутність конфлікту;
визначити можливі варіанти вирішення конфлікту, виходячи з намірів клієнта та спеціаліста;
звернути увагу на можливі перепони на шляху до пошуку конструктивного вирішення конфлікту та визначити ефективні засоби їх подолання;
ретельно спланувати перебіг спілкування з клієнтом;
підготувати пропозиції щодо вирішення конфліктних питань, виходячи із реальних можливостей, що існують.
Кожному спеціалісту службти зайнятості, особливо тим, які безпосередньо працюють з клієнтами, необхідно мати добре розвинуті комунікативні здібності. Вони дозволяють краще розуміти людину, ефективно вести співбесіду, досягати позитивних наслідків.
Спеціаліст центру зайнятості має володіти технологією індивідуальних співбесід з безробітними, уміти побачити зовнішні прояви поведінки людини та аналізуючи їх, виявляти її індивідуально-психологічні особливості: потреби, мотиви, цілі, ціннісні орієнтації, рівень самооцінки та розвитку вольових якостей, особливості сприйняття окремих складових ситуації безробіття, емоційні реакції, особливості психічного стану тощо [23, 19].
На основі отриманої інформації фахівець повинен спільно з шукачем роботи вибудувати чітку індивідуальну програму заходів, форм та методів підтримки клієнта, яка крок за кроком сприятиме наближенню його до кінцевої мети звернення до служби зайнятості, якою є працевлаштування [23, 2].
Отже, співбесіда є головною формою взаємодії спеціалістів центру зайнятості з клієнтом у процесі надання послуг.
Співбесіда проходить в три етапи: початок співбесіди, розвиток співбесіди та