Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (093) 202-63-01
Вконтакте Студентська консультація
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності

Предмет: 
Тип роботи: 
Курс лекцій
К-сть сторінок: 
113
Мова: 
Українська
Оцінка: 

потенціалі (зростання вмінь, знань, навичок), зміни в особистості.

Організаційна складова – ефективність функціонування трудового колективу і ефективність використання робочої сили.
Весь трудовий потенціал поділяється на дві категорії “кадри” і “персонал”.
Кадри – це соціально-економічна категорія, яка включає в себе постійний штатний склад працівників, певної кваліфікації, які пройшли професійну підготовку і володіють спеціальними знаннями або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності.
Персонал – більш широке поняття ніж кадри. Це весь особовий склад організації, це постійні або тимчасові працівники, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці.
Диференціацію понять які визначають людський фактор в організації можна представити у вигляді піраміди ( Рис.1.):
Рис.1. Складові людського фактору в організації
 
Таким чином, не зростання технічного рівня визначає зараз економічний потенціал підприємств, а людський фактор. Тому основною проблемою є проблема активізації людського фактора завдяки формуванню процесу управління ним.
На даний час можна виділити три напрямки активізації людського фактору:
  • спроба впровадити системи управління і заохочення за кінцеві результати роботи в дусі американської раціональної школи управління;
  • вивчення прикладів впровадження японських систем управління на підприємствах;
  • здійснення розробки теорії організаційної культури як самостійної європейської теорії управління колективом працівників.
Всі ці напрямки поєднуються в тому, що питання про управління людськими ресурсами розглядається як обов’язкова функція керівників підприємств.
Таким чином поняття “людський фактор” відображає особливий статус особистості в сучасному суспільстві який знаходиться в певних взаємостосунках з технічними, економічними факторами виробництва. Але при цьому, робоча сила це особливий фактор виробництва, який:
  • може відмовитись від умов праці
  • може звільнитись за власним бажанням
  • може бастувати і протестувати
  • може змінювати ефективність праці без зв’язку з її умовами
  • може переучуватись, змінювати спеціальність
  • прив’язаний територіально
  • має соціальну неоднорідність
  • знає, що втрати на робочу силу – предмет переговорів
  • взаємозамінний з капіталом.
 
3.Система управління людськими ресурсами
В цілому в державі система управління людськими ресурсами включає в себе такі підсистеми (Рис.2.):
1.Управління трудовими ресурсами – забезпечує процеси формування кадрового потенціалу за рахунок організації:
А) управління демографічними процесами (оптимальне відтворення населення, планування трудових ресурсів, соціальне прогнозування)
Б) управління освітою (загальноосвітня підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації) і професійною орієнтацією
В) управління соціальним розвитком (покращання праці і побуту, піклування про здоров’я людей, використання вільного часу)
2.Управління робочою силою – забезпечує процеси розподілу людським ресурсів за рахунок організації:
А) управління зайнятістю (створення робочих місць, первинний розподіл і перерозподіл трудових ресурсів)
Б) управління працею (оплата праці, раціоналізація робочих місць, матеріальне і моральне стимулювання, організація і умови праці)
В) управління соціальною роботою (соціальне забезпечення, турбота про пенсіонерів, ветеранів праці)
3.Управління персоналом забезпечує процеси раціонального використання людських ресурсів в конкретній організації, регіоні, галузі за рахунок організації підбору, підготовки, розміщення і виховання персоналу робочих, службовців, спеціалістів і керівників.
4.Управління кадрами забезпечує ті ж процеси але тільки відносно постійного кваліфікованого складу працівників
    
Рис.2.Схема комплексної системи управління людськими ресурсами
 
4. Цілі, завдання і предмет курсу, його структура і зв’язок з іншими дисциплінами
Реалізація курсу на проведення радикальної економічної реформи, активної соціальної політики, на демократизацію суспільства в період переходу до ринкових відносин пов”язана з підвищенням ролі людського фактору. Особливу важливість в сучасних умовах мають питання роботи з кадрами, які є складовими людського фактору розвитку суспільсного виробництва.
Саме тому оволодіння основами кадрової роботи, основними принципами і методами є важливими для організаторів діяльності підприємств-менеджерів.
Основна мета курсу “Менеджмент персоналу”- сприяння формуванню у майбутніх спеціалістів розуміння важливості вірної, науково-обгрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в кінцевому результаті - підвищення  ефективності використання людського фактору на виробництві.
Цілі і завдання курсу:
  • дати основну уяву про систему управління персоналом, його структуру та класифікацію, всі етапи управління персоналом в їх логічному взаємозв”язку і послідовності;
  • розглянути основні питання планування і організації роботи  кадрових служб, ведення кадрового виробництва;
  • засвоїти основні принципи і методи кадрових технологій: підбору і підготовки кадрів  управляючих підприємством і персоналом, світовий досвід роботи з персоналом;
  • отримати знання з питань професійної орієнтації, організації роботи з кадрами управління, основні форми та види розвитку персоналу: навчання персоналу, планування ділової кар'єри, закордонний досвід.
Предметом курсу “Менеджмент персоналу» є вивчення взаємостосунків які виникають між працівниками в процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування соціально-економічної системи.
Структура навчального процесу з курсу “Менеджмент персоналу” передбачає 189 годин  аудиторного та позааудиторного навантаження, в тому числі 76. годин - лекції і 50. годин - семінарські заняття. Самостійна робота - 63 години. Підсумком вивчення даного курсу є виконання курсової роботи і іспит.
 
Тематичний план курсу передбачає розгляд наступних тем:
ТЕМА 1. Система управління персоналом.
ТЕМА 2. Методологія і проектування системи управління персоналом
ТЕМА 3. Кадрове, документаційне, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом
ТЕМА 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом
ТЕМА 5. Основні форми і методи комплектування штату
ТЕМА 6.Адаптація персоналу і його розміщення
ТЕМА 7. Оцінка персоналу
ТЕМА 8. Розвиток персоналу
ТЕМА 9. Формування
Фото Капча