Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (093) 202-63-01
Вконтакте Студентська консультація
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності

Предмет: 
Тип роботи: 
Курс лекцій
К-сть сторінок: 
113
Мова: 
Українська
Оцінка: 

суб’єкт – функціональний апарат, різні суспільні і громадські організації.

Зупинимося більш детально на характеристиці суб’єкта управління.
Лінійні керівники несуть пряму відповідальність за досягнення цілей організації і відповідно уповноважені приймати рішення про те, як використовувати персонал, що знаходиться в його розпорядженні.
Функціональні служби не мають таких повноважень, їх роль полягає в тому, щоб підтримувати діяльність лінійних підрозділів і давати експертні поради лінійним керівникам з метою підвищення ефективності рішень, які вони приймають.
Служби, відділи людських ресурсів (кадрів) належать до функціональних підрозділів, співробітники, яких не приймають участі в основній діяльності організації. Тому, основні рішення в галузі управління персоналом – прийом на роботу, звільнення, призначення на нову посаду, навчання і т.ін приймаються тими керівниками, яким підпорядковуються працівники. Співробітники відділу кадрів (відділу людських ресурсів) виступають як експертні радники лінійних керівників.
Така ситуація призводить до виникнення конфлікту взаємостосунків між цими підрозділами і розвитку двох тенденцій – ігноруванню функціональної експертизи і підміні лінійних керівників функціональними.
Перша тенденція проявляється в тому, що лінійні керівники відмовляють відділу людських ресурсів в праві приймати участь в управлінні, не враховують професійну експертизу.
Друга тенденція – лінійні керівники делегують відділу людських ресурсів право прийняття рішень по всьому спектру питань управління персоналом або по значній їх кількості.
Усунення протиріч між лінійними і функціональними підрозділами можливе тільки за рахунок знаходження оптимального співвідношення між делегуваннями відділу людських ресурсів певних повноважень в галузі прийняття рішень і збереження частини найбільш важливих рішень у виключній компетенції лінійного керівника на кожному ієрархічному рівні.
Все це знайшло своє відображення у концепції подвійної або спільної відповідальності . Сутність полягає в тому, що відділ людських ресурсів вирішує цю проблему за рахунок створення загальних умов, які б сприяли реалізації потенціалу кожного співробітника і здійснення контролю за їх використанням. Це різноманітні системи, програми, процедури. Лінійні керівники здійснюють щоденне управління людьми, тобто примушують ці системи працювати.
 
2.Напрями управління персоналом
 
Реалізація стратегічних завдань і короткотермінових планів розвитку будь-якої організації передбачає виконання персоналом певних дій – виробничих функцій. Ефективність використання кожного працівника залежить  від його здібностей виконувати певні функції і від мотивації.
На мотивацію персоналу і його здібності впливає багато факторів – винагорода, оцінка, професійний розвиток, перспективи професійного розвитку і т.ін.
Тому, відповідно, управління людськими ресурсами полягає в підборі і збереженні необхідного для організації персоналу, його професійному навчанні і розвитку, оцінці діяльності кожного працівника.
Незалежно від видів діяльності, які здійснюють різні організації, кожна з них в роботі з людськими ресурсами вирішує одні й ті ж самі основні завдання у однакових напрямах (Рис.7.).
 
Рис.7. Напрями управління персоналом організації
 
По-перше, кожна організація залучає необхідних для досягнення її цілей людські ресурси.
По-друге, кожна організація проводить “навчання” своїх співробітників.
По-третє, організації здійснюють оцінку участі кожного зі своїх співробітників в досягненні своїх цілей.
По-четверте, кожна організація, в тій чи іншій формі винагороджує своїх співробітників, т.т. компенсує витрати часу, енергії і інтелекту.
 
3.Методи управління персоналом
 
Методи управління персоналом це способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі виробництва. Всі методи поділяють на три групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні (Рис.8.)
 
Рис.8. Методи управління персоналом
 
ТЕМА 2. МЕТОДОЛОГІЯ І ПРОЕКТУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
ЛЕКЦІЯ 4. Цілі і функції системи управління персоналом
  1. Цілі системи управління персоналом
  2. Завдання системи управління персоналом
  3. Принципи побудови системи управління персоналом
 
1.Цілі  системи управління персоналом
До останнього часу саме поняття  “управління персоналом” в нашій управлінській практиці  було відсутнє. Правда, управління кожної організації мало функціональну підсистему управління персоналом та соціальним розвитком колективу, але більшу частину роботи по управлінню персоналом виконували і виконують лінійні керівники підрозділів.
Основним структурним підрозділом по управлінню персоналом в організації ,був і на більшості організацій залишається,  відділ кадрів , на який покладено виконання функцій по найму і звільненню працівників, також організацію їх навчання, підвищення кваліфікації та професійної підготовки.
Ці відділи, як правило, мають низький  організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. В силу цього вони не виконують цілий ряд важливих завдань по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов їх роботи. Серед них такі найважливіші як: соціально-психологічна діагностика;  аналіз і регулювання групових і особистих  взаємовідносин;  стосунки між керівником і підлеглими;  управління виробничими і соціальними конфліктами та стресами;  інформаційне забезпечення системи управління персоналом;  управління зайнятістю;  оцінка і підбір кадрів;  аналіз кадрового потенціалу і потреб в кадрах;  професійна і соціально-психологічна адаптація робітників;  управління трудовою мотивацією;  регулювання трудових питань;  додержання вимог психофізіології, ергономіки та естетики праці.
Якщо раніше, в умовах командно-адміністративної системи ці завдання розглядалися як другорядні то при переході до ринку вони висуваються на перший план і в їх вирішенні зацікавлена кожна організація.
Управління персоналом – багатогранний і винятково складний процес, який має свої специфічні особливості і закономірності. А тому, знання їх вкрай необхідне керівникам і спеціалістам сучасних організацій, працівникам служб управління персоналом для постійного забезпечення росту ефективності, якості роботи,
Фото Капча