Методологічні аспекти управління персоналом

 

1. Спільні і відмінні ознаки у суміжних поняттях: «персонал», «робоча сила», «трудові ресурси», «людські ресурси», «кадри»

2. Управління персоналом як складова загальної системи управління організацією. Принципи управління персоналом

3. Класифікація персоналу

4. Функції управління персоналом

5. Методи управління персоналом

 

 

Для характеристики ресурсів праці вживається ряд споріднених понять: трудові ресурси, економічно активне населення, робоча сила, людський капітал, персонал, кадри (табл. 1). Спільною ознакою у цих поняттях є працездатні люди, які працюють або можуть долучатися до суспільної праці.

Трудові ресурси – це працездатне населення країни, регіону чи його адміністративно-територіальної одиниці (району, міста, села). Формально, за чинним в Україні законодавством працездатними вважаються чоловіки та жінки віком від 16 до 60 років, за винятком інвалідів І і ІІ групи. Разом з тим, до трудових ресурсів відносяться ті інваліди І і ІІ групи та інші особи, молодші і старші зазначеного вікового цензу працездатності, які фактично зайняті трудовою діяльністю.

За Методикою МОП (Міжнародної організації праці) до економічно активного населення країни чи певної місцевості відносяться жителі у віці від 15 до 70 років, які працюють (зайняті суспільною працею), а також безробітні, які шукають роботу. В Україні з числа економічно активного населення зайнято трудовою діяльністю приблизно 93%, а безробітних, які шукають роботу – 7%.

Робоча сила трактується у вітчизняній літературі як спроможність людей чи окремої людини продукувати життєві блага, як головна складова продуктивних сил (поряд з природними та іншими матеріальними ресурсами). Іншими словами, робоча сила – це виробнича спроможність працездатних людей, що вимірюється кількістю благ, які вони можуть створити. В зарубіжній літературі словосполучення „робоча сила” – точніше, його мовні аналоги – вживається у вужчому сенсі. Так, французький аналог „mains-d’euvr” (дослівно – „творчі руки”) означає сукупність робітників, необхідних для певного виробництва, а також затрати на оплату їх праці (вартість робочої сили). В побутовій українській лексиці під „робочою силою” насамперед мають на увазі людей фізичної праці. Загалом, в будь-якому трактуванні при вживанні, „робоча сила” не беруться до уваги індивідуальні особливості і потреби людей (як в понятті „персонал”).

Людський капітал – вартість набутих трудових можливостей людини, (її продуктивної сили), використання якої має приносити її власнику (людині) відповідні доходи. Такий капітал накопичується з моменту народження людини в процесі виховання, навчання та трудової діяльності. Відповідні витрати в цьому процесі називаються інвестиціями в людський капітал. Теорія людського капіталу є порівняно новою в економічній науці і поки що не має практичного застосування.

Персонал – колектив працівників певної організації (підприємства, його підрозділу), об’єднаних для спільної діяльності, кожний з яких є особистістю з притаманними йому трудовими якостями (можливостями) і персональними потребами. Персонал є лише частиною трудових ресурсів і економічно активного населення. До того ж, лише в понятті „персонал” предметом розгляду є індивідуальні потреби і трудові можливості особистості (персони). Разом з тим, в окремих випадках є цілком виправданими вживання словосполучення „трудові ресурси” стосовно працівників певної організації, зокрема, в контексті класифікації і системного аналізу ресурсів підприємства (трудових, матеріальних, фінансових). Наприклад, доречним є вираз „використання трудових ресурсів (підприємства) ”, а вираз „використання персоналу” (як особистостей!) є не зовсім етичним і небажаним.

Слово „кадри” походить з італійського „quadro” (рамка, каре) і спочатку означало керівників військових підрозділів, вишикуваних у „каре”. З часом воно набуло ширшого значення, але донині коло кадрів чітко не окреслено. В одних тлумачних словниках – це керівники, які обіймають управлінські посади або спроможні ефективно керувати, в інших – це керівники і спеціалісти (інженери, агрономи, економісти тощо). У вітчизняній літературі найчастіше до кадрів відносять постійно працюючих працівників організації (підприємств, державних установ тощо). Натомість ніхто не заперечує, що кадрами є висококваліфіковані фахівці, в тому числі і тимчасово непрацюючі, які є головною рушійною силою соціально-економічного розвитку країни, регіону, певної галузі, окремої організації. Отже, кадри – це головна, найбільш кваліфікована частина персоналу підприємства або трудових ресурсів (в межах країни, регіону) за видами діяльності (професіями). У такому сенсі важко і, очевидно, немає потреби формально відносити до кадрів конкретні категорії працівників залежно від їх посади чи дипломованої освіти. Наприклад, висококваліфікований робітник, який докладає всі свої здібності й сили для досягнення головної мети організації, є рушієм її успіхів, в більшій мірі є „кадром”, ніж амбіційний керівник певного підрозділу, який недбало або невміло виконує посадові обов’язки.

 

Таблиця 1

Відмінності споріднених понять

 

 

У системі менеджменту організації головним є управління персоналом, оскільки саме від нього залежить ефективність використання матеріальних та фінансових ресурсів і досягнення визначених цілей.

Система управління – це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.

Системний підхід в управлінні персоналом передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та