Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (093) 202-63-01
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Методологічні аспекти управління персоналом

Предмет: 
Тип роботи: 
Реферат
К-сть сторінок: 
16
Мова: 
Українська
Оцінка: 

організацію системи.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.
Керуюча система (суб'єкт) – це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Керуюча система представлена посадовими особами, які у взаємодії виконують розподілені між ними управлінські функції
Керована система (об'єкт) – це персонал, який є об’єктом управління і виконує рішення суб’єктів управління.
Поділ персоналу на таких, які керують (СУ), і тих, ким керують (ОУ), є умовним, оскільки суб’єкти управління низовими ланками підпорядковані керівникам вищих рівнів і, відтак, є одночасно об’єктами управління. Але завдяки умовному виділенню керованої підсистеми, як об’єкта управління, і вивчення його найважливіших характеристик можна конкретизувати і раціонально розподілити управлінські функції між суб’єктами управління.
Управління об’єктом будь-якої природи (технічної, біологічної, соціально-економічної) полягає у таких цілеспрямованих змінах його властивостей (характеристик) або їх збереженні, завдяки яким досягається визначена мета. Основні характеристики персоналу як об'єкта управління (ОУ) можна умовно поділити на дві групи:
1) персональні (індивідуальні), які є особистими і характеризують конкретного працівника;
2) колективні (інтегральні), які характеризують масштаби керованої підсистеми „персонал” (чисельність працівників), її структуру (співвідношення чисельності працівників погрупованих за професіями, рівнями кваліфікації тощо) і соціально-трудові відносини між ними.
Основними колективними характеристиками персоналу підприємства є чисельність і структура персоналу.
1. Чисельність персоналу – визначена плановими розрахунками потреба в персоналі вцілому по організації та її окремим підрозділам у відповідності до характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих процесів, ступеня їх механізації, автоматизації, комп’ютеризації.
За результатами визначення планової чисельності персоналу підприємства складається штатний розпис. В ньому конкретизується перелік посад, чисельність штатних одиниць, розмір посадових окладів, місячний фонд заробітної плати.
2. Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об’єднанні за певною ознакою.
Структура персоналу може бути: штатною, організаційною, соціальною і рольовою.
Штатна структура персоналу – відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.
Організаційна структура персоналу – його розподіл залежно від виконуваних функцій.
Соціальна структура персоналу – сукупність груп, що класифікуються за змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості.
Рольова структура персоналу – склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства.
Принципи управління персоналом – це сукупність фундаментальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обов’язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці.
Управління персоналом в організації має здійснюватись на таких основних принципах:
планомірності;
системності;
єдиноначальності;
соціального партнерства;
економічної ефективності;
демократизму;
економічної заінтересованості;
соціальної доцільності.
Принцип планомірності вимагає, щоб усі процеси, процедури, операції, дії, що відбуваються в організації з відтворення та використання персоналу, виробництво та праця на кожному робочому місці відбувались на планомірній основі, тобто скоординовано й синхронно. Відсутність планомірності, неузгодженість окремих планів або їхніх складових спричиняють порушення ритму виробництва, втрати робочого часу та інших ресурсів, погіршення якості продукції та послуг тощо.
Дуже важливим є принцип системності, який обумовлює необхідність реалізації системного підходу в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом, структурними підрозділами й виконавцями.
Принцип єдиноначальності слід розуміти як необхідність чіткого розподілу повноважень між керівниками та структурними підрозділами по вертикалі й горизонталі, адміністративну підпорядкованість кожного працівника, кожної структурної ланки лише одному керівникові. Кожен керівник має нести персональну відповідальність за стан справ у підпорядкованому йому підрозділі.
Принцип соціального партнерства доповнює та врівноважує принцип єдиноначальності. Трудовий колектив організації працюватиме свідомо й продуктивно, якщо між соціальними партнерами (найманим персоналом і роботодавцем або його представником) буде досягнуто взаєморозуміння, балансу інтересів, соціальної згоди й бажання працювати спільно на досягнення взаємовигідних кінцевих результатів.
Принцип економічної ефективності вимагає ретельного обґрунтування інвестицій у розвиток персоналу, витрат на оплату праці й утримання робочих місць, інших прямих і непрямих витрат з огляду на їхню віддачу, окупність. Але це не варто розуміти буквально – сьогодні вклали гроші, а завтра рахуватимемо прибуток: окремі статті витрат приносять віддачу не відразу, а згодом, хоча це не означає, що саме на цих статтях треба економити.
Принцип демократизму вимагає оптимального поєднання єдиноначальності, персональної відповідальності керівника за стан справ у підрозділі, яким він керує, з участю найманих працівників у формуванні стратегії та політики менеджменту персоналу, прийнятті оперативних рішень, виявленні резервів підвищення ефективності виробництва тощо.
Світовою практикою доведено, що з усіх можливих стилів керівництва демократичний стиль є найкращим щодо мотивації персоналу працювати продуктивно.
Принцип економічної заінтересованості полягає в необхідності створення гнучкої системи стимулів, яка спонукала б керівників і весь персонал працювати з повною віддачею творчого потенціалу на благо організації, а отже, кожного працівника й суспільства.
Принцип соціальної доцільності доповнює принцип економічної заінтересованості. Він означає, що будь-які заходи, дії керівництва, умови праці персоналу мають бути соціально виправдані та обґрунтовані. Коли людина задоволена роботою, вона працює з повною віддачею сил, енергії, творчого потенціалу.
 
3. Класифікація персоналу
 
1. Класифікація персоналу за обліковою кількістю:
Постійні – які працюють в
Фото Капча