Методологічні аспекти управління персоналом

Тимчасові – на 2-4 місяці.

Сезонні – на виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців

В облікову чисельність включаються усі наймані працівники, які уклали письмово трудовий договір (контракт) і виконували постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше а також власники підприємства, якщо крім доходу, вони отримували заробітну плату на цьому підприємстві.

В облікову чисельність не включають:

осіб, що працюють за сумісництвом;

запрошених до фазових і спеціальних робіт;

переведені з інших підприємств;

направлених на навчання з відривом від виробництва.

2. Класифікація персоналу за кваліфікаційною ознакою:

Управлінський персонал – це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій;

Виробничий персонал – це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг, переміщенням вантажів (+ прибиральники, охоронці, кур’єри, гардеробники тощо).

3. Класифікація персоналу за професіями та спеціальностями:

Професія – це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. 

Професії: Спеціальності: 

Юрист

Економіст

Менеджер

БудівельникЮрист

кримінальне право

господарське право

трудове право

Менеджер

менеджер організацій

- менеджер у виробничій сфері

4. Класифікація персоналу за рівнем кваліфікації:

Кваліфікація робітника – це рівень загальних і професійних знань, досвіду, що юридично закріплюється документально.

Висококваліфіковані – робітники, що закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2-4 роки;

Кваліфіковані – робітники, що закінчили ПТУ, технічні училища або на виробництві навчались протягом 6-24 місяців;

Низько кваліфіковані – робітники, які пройшли підготовку на виробництві протягом 2-5 місяців;

Некваліфіковані – робітники, які пройшли практичне навчання або інший інструктаж на робочому місці протягом кількох тижнів.

5. Класифікація персоналу за стажем роботи:

До 3 років

Від 3 до 5 років

Від 5 до 10 років

Від 10 до 20 років

Більше 20 років

6. Класифікація персоналу за освітнім рівнем:

Працівники з повною вищою освітою

Працівники з базовою вищою освітою

Працівники з неповною вищою освітою

Працівники з професійно-технічною освітою

Працівники з загальною середньою освітою

Працівники з неповною середньою освітою.

7. Класифікація персоналу за віком:

До 25 років

Від 25 до 30 років

Від 30 до 45 років

Від 45 до 60 років

Від 60 років і старше.

8. Класифікація персоналу за статусом зайнятості:

Працюючи за наймом

Роботодавці

Члени колективних підприємств, кооперативів

 

 

Управління персоналом полягає у виконанні системи загальних і спеціальних управлінських функцій (табл. 2) з метою реалізації спільних завдань і цілей організації. Перелік і послідовність виконання загальних функцій є, в принципі, такими ж як і для інших об’єктів управління в системі менеджменту організації, а саме:

1) облік і звітність;

2) аналіз і аудит;

3) планування;

4) організація і координація взаємодії;

5) контроль.

Спеціальними називаються функції управління окремими процесами формування, розвитку і використання трудового потенціалу (трудових можливостей) персоналу. Спеціальні функції виділяються з метою конкретизації завдань суб’єктів управління та підвищення їх відповідальності за досягнення конкретних цілей. Якщо, наприклад, в ремонтно-будівельній організації для виконання певного обсягу робіт в літньому періоді потрібно, зокрема, 15 мулярів і 10 штукатурів-облицювальників, а є фактично 18 і 8 працівників відповідних професій, то зазначене завдання виконано незадовільно і за такий „промах” має персонально відповідати посадова особа, на яку покладена відповідна спеціальна управлінська функція. Реалізація кожної спеціальної функції є управлінським процесом, який складається з обліку, аналізу, планування, організації і контролю.

Розмежування спеціальних функцій управлінських процесів може здійснюватися за такими функціональними цілями управління персоналом:

1) забезпечення відповідності чисельності персоналу (за професіями, рівнями кваліфікації та іншими трудовими характеристиками) потребам організації, які змінюються в часі під впливом ряду факторів: (обсягів виробництва, асортименту продукції, звільненням частини працівників за власним бажанням тощо) ;

2) створення організаційно-технічних передумов високопродуктивної і безпечної праці найнятих працівників на основі її раціонального поділу і кооперації (що, де, коли і яким чином має виконувати кожний працівник або група працівників) ;

3) достатнє стимулювання працівників (з урахуванням їх особистих потреб) для виконання поточних завдань і досягнення визначених цілей організації;

4) соціальний розвиток колективу працівників, попередження і усунення міжгрупових і міжособистих конфліктів.

У відповідності до зазначених цілей у табл. 2 виділені і нижче розкриті спеціальні функції управління персоналом.

 

Таблиця 2

Матрична модель системи функцій управління персоналом

 

 

 

Методи УП – це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва.

Найчастіше використовуються такі методи впливу керівників на трудову поведінку підлеглих: адміністративні, економічні, правові, соціально-психологічні.

Адміністративні (організаційно-розпорядчі) методи управління засновані на владних, розпорядчих, наказових способах впливу на персонал.

Основними засобами такого управління є організаційно-розпорядчі документи: накази, розпорядження, інструкції, положення, стандарти, правила.

Адміністративні методи управління базуються на законодавстві та етиці спілкування. Поряд із застосуванням організаційно-розпорядчих документів вони передбачають проведення спеціальних процедур і заходів: виробничих нарад, інструктажів, співбесіди, атестацій, контрольних перевірок, звітів.

Економічні методи управління засновані на врахуванні й використанні економічних інтересів індивідуальних, групових, колективних.

Основні засоби економічного управління такі: плани та графіки виконання робіт, нормативи, норми й ліміти витрачання ресурсів, калькуляції та ціни, кошториси витрат, економічні стимули й санкції.

Економічні методи управління охоплюють широке використання таких процедур, як планування, облік, контроль, економічний аналіз, оцінювання персоналу по заслугах, мотивація та стимулювання.

Правові методи управління базуються на розподілі, регламентуванні та використанні прав, обов’язків і відповідальності структурних підрозділів організації та посадових осіб. Вони спираються на чинні нормативно-правові акти держави та керівництва організації: закони, постанови, укази, накази, статути, угоди, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції та регламенти.

Правові методи управління особливо ефективні, якщо вони використовуються в поєднанні з економічними й адміністративними.

Соціально-психологічні методи управління ґрунтуються на врахуванні та використанні соціальних потреб та інтересів індивідів і колективів; вони спираються на поведінкову психологію людей у сфері спільної праці.

В арсеналі соціально-психологічних методів управління є такі дійові засоби, як навчання та виховання, соціальне планування, моральне заохочення, соціальне страхування, соціальний захист персоналу.

Позитивні й негативні методи соціально-психологічного впливу. 

Позитивний метод впливуНегативний метод впливу

1. Формування морального кодексу взаємин співробітників:

1. 1. Розробка філософії організації, що регламентує внутрішньофірмові правила взаємин.

1. 2. Чітке дотримання філософії організації на всіх рівнях управління та у всіх підрозділах.

1. 3. Забезпечення відповідності державної та внутрішньофірмової політики.

1. 4. Розвиток корпоративної культури й партнерських взаємин співробітників.

1. 5. Реалізація принципів патерналізму: співробітники фірми як велика родина. 1. Застосування «розмитого» морального кодексу, що заснований на подвійній моралі:

1. 1. Відсутність філософії організації, орієнтування лише на формальні взаємини співробітників.

1. 2. Порушення суспільних та внутрішньо-фірмових норм на користь особистісним інтересам лідерів та керівників.

1. 3. Домінування внутрішньофірмової кадрової політики над державними, релегійними нормами поведінки та суспільною мораллю.

1. 4. Ігнорування корпоративної культури й підтримка групових інтересів підрозділів організації.

1. 5. Реалізація принципів індивідуалізму, особистісних інтересів і заохочування лише найкращих членів колективу. 

2. Ефективні соціальні методи впливу:

2. 1. Постійне проведення психологічного анкетування в колективі про стан клімату та роль керівників.

2. 2. Проведення інтерв’ювання та спостереження в колективі, орієнтування на демократичний стиль керівництва.

2. 3. Використання соціальних експериментів, що передують кардинальним змінам у колективі.

2. 4. Планування соціального розвитку колективу на основі забезпечення росту життєвого рівня й соціальних нормативів.

2. 5. Підтримка ініціативності співробітників, традицій. 2. Неефективні методи впливу:

2. 1. Ігнорування соціологічного анкетування, підтримка неформальних методів збору інформації.

2. 2. Підтримка формальних правил взаємин та створення бар’єрів у відносинах керівник-підлеглий.

2. 3. Ігнорування соціальних експериментів, проведення радикальних змін без підготовки й інформування колективу.

2. 4. «Скидання» проблем соціального розвитку колективу на місцеву владу й інфраструктуру сервісу.

2. 5. Орієнтування на ринкову конкуренцію, ігнорування ініціативності співробітників. 

3. Раціональні психологічні методи впливу на персонал:

3. 1. Формування позитивного психологічного клімату в колективі на основі дотримання прав людини й психологічних методів дослідження.

3. 2. Ефективне застосування психологічних методів вселяння, переконання, наслідування, залучення, спонукання.

3. 3. Проведення психологічного тестування співробітників та організація індивідуальної роботи з ними з урахуванням типа особистості, темпераменту.

3. 4. Організація психологічної служби в організації та психологічних консультацій для співробітників.

3. 5. Проведення психологічних тренінгів і семінарів для керівників всіх рівнів управління. 3. Неефективні психологічні методи впливу

3. 1. Створення нервозності й психологічного дискомфорту в колективі, ігнорування прав людини та психологічних методів.

3. 2. Неефективне використання психологічних методів мотивації й орієнтування на командування, примушування й покарання.

3. 3. Відсутність або епізодичне тестування співробітників і робота з ними без урахування властивостей особистості.

3. 4. Звільнення соціальних психологів та ігнорування їх ролі в колективі. Спроби керівників самостійно проводити тестування.

3. 5. Ігнорування психологічних тренінгів або проведення їх лише для керівників вищого рівня. 

Методи регулювання трудової діяльності розрізняють також за характером впливу на трудову поведінку людей у сфері спільної праці.

Методи стимулювання засновані на задоволенні актуальних потреб працівників і спрямовані на посилення мотивації ефективної діяльності персоналу.

Методи інформування сприяють тому, щоб працівники, маючи необхідну інформацію, самостійно та свідомо регулювали свою трудову поведінку.

Методи переконання використовуються для коригування неадекватної поведінки окремих працівників.

Методи адміністративного примусу можуть застосовуватись тимчасово, локально в екстремальних ситуаціях.

Мистецтво управління людьми проявляється в тому, наскільки гнучко, доцільно й ефективно керівники використовують різноманітні методи, їхні комбінації з урахуванням конкретної виробничої ситуації.