Особиста культура персоналу "ПРОД ТОЙ"

- засвоєні і застосовувані членами організації цінності і норми, що одночасно вирішальним образом визначають їхнє поведінку;

- атмосфера або соціальний клімат в організації;

- домінуюча в організації система цінностей і стилів поведінку.

Виходячи з цих визначень під організаційною (корпоративної) культурою розуміються в основному цінності і норми, поділювані більшістю членів організації, а також їхні зовнішні прояви (організаційну поведінку).

Організаційна культура виконує дві основні функції:

- внутрішньої інтеграції: здійснює внутрішню інтеграцію членів організації таким чином, що вони знають, як їм варто взаємодіяти один з одним;

- зовнішньої адаптації: допомагає організації адаптуватися до зовнішнього середовища.

Основними елементами організаційної культури є:

1. Поведінкові стереотипи:

- загальна мова, використовувана членами організації;

- звичаї і традиції, яких вони дотримують;

- ритуали, чинені ними у визначених ситуаціях.

2. Групові норми: властиві групам стандарти і зразки, що регламентують поведінку їхніх членів.

3. Проголошувані цінності: артикульовані, що повідомляються привселюдно принципи і цінності, до реалізації яких прагне організація або група («якість продукції», «лідерство на ринку» і т. п.).

4. Філософія організації: найбільш загальні політичні й ідеологічні принципи, якими визначаються її дії стосовно що служить, клієнтам або посередникам.

5. Правила гри:

- правила поведінки при роботі в організації;

- традиції й обмеження, які варто засвоїти новачкові для того, щоб стати повноцінним членом організації;

- «заведений порядок».

6. Організаційний клімат: почуття, обумовлене фізичним складом групи і характерною манерою взаємодії членів організації один з одним, клієнтами або іншими сторонніми особами.

7. Існуючий практичний досвід:

- методи і технічні прийоми, використовувані членами групи для досягнення визначених цілей;

- здатність здійснювати визначені дії, передана з покоління в покоління і не потребуючої обов'язкової письмової фіксації.

Формування організаційної культури – це спроба конструктивного впливу на соціально-психологічну атмосферу, поведінку співробітників. Формуючи в рамках організаційної культури визначені установки, систему цінностей або «модель світу» у персоналу організації, можна прогнозувати, планувати і стимулювати бажана поведінка. Однак при цьому завжди необхідно враховувати стихійно сформовану в даній організації корпоративну культуру. Часто в бізнесі-середовищі керівники намагаються сформувати філософію свого підприємства, де декларують прогресивні цінності, норми, і одержують не відповідним своїм бажанням і вкладенням засобів результати. Відбувається це почасти і тому, що штучно впроваджувані організаційні норми і цінності вступають у конфлікт із реально існуючими і тому активно відкидаються більшістю членів організації. Формування організаційної культури звичайно здійснюється в процесі професійної адаптації персоналу. Організаційна культура «спільний дім» базується на тому принципі що головна цінність – це люди, особливо професіонали. Показником такої культури є типові вирази – «Мене цінують та поважають», «Навколо цікаві люди», «Сприятливе, творче оточення», «Хороший колектив», «З нашим керівництвом добре працювати», «Взаєморозуміння та взаємоповага». У такому середовищі співробітники готові ділити радощі і невдачі разом з керівництвом. Вони можуть піти до конкурентів на більшу зарплату, проте не йдуть, оскільки їм цікаво працювати.

 

 

Найпростіша схема успішної підприємницької діяльності донедавна виглядала так: підприємець поєднує три фактори виробництва: працю, землю і капітал; виробляє певний товар, виходить на ринок, реалізує його, компенсує затрачені ресурси і отримує прибуток. Однак досвід успішного бізнесу засвідчує, що успіх організації забезпечують багато чинників: технологія виробництва, технологія й техніка менеджменту, організація бухгалтерського обліку, планування, стиль управління, культура підприємницької діяльності, сформованого у представників навколишнього середовища образу організації як виробничо-соціального утворення тощо. Кожна організація має власну нематеріальну сутність: характер, структуру, специфіку, стиль функціонування. Все це впливає на процеси, що відбуваються всередині організації, і на її контакти з середовищем.

Характер, особливості стиль функціонування організації, які виявляються а поведінці і реакціях особистостей та соціальних груп її працівників, в їх судженнях, відносинах, у способах вирішення проблем організації праці і виробництва, в обладнанні і внутрішній естетиці, використовуваній техніці й технології тощо.

Цей стиль є складовою загальної цивілізаційної культури, формою використання організацією загальнолюдських культурних надбань.

Іноді культуру організації ототожнюють з організаційною культурою. Поняття «організаційна культура» відображає ступінь організаційного упорядкування процесу виробництва і процесу менеджменту організації і є тільки одним із елементів культури організації. Невід'ємною складовою поняття «організаційна культура» є оцінні атрибути («висока», «середня», «низька», «наявна», «відсутня» тощо). Культура організації не може так атрибутуватися, оскільки існує за будь-якого рівня організаційної культури. Недоцільно також ототожнювати феномен культури організації із корпоративною культурою, носіями якої є корпорації.

Разом з тим, корпоративна культура є найяскравішим виявом єдиної культури організації, яка поєднує різні групи людей (акціонери, менеджери, виробничий персонал).

Культуру організації формують дві групи елементів: матеріальні і духовно-світоглядні.

Матеріальні елементи культури організацій відображають культуру виробництва і культуру менеджменту, а реальним їх виявом є технологічна культура трудових процесів і культура середовища діяльності членів організації.

Духовно-світоглядні елементи культури організацій – це комплекс основних особливостей, які відрізняють організацію і її працівників від інших. Він кристалізується і відпрацьовується під час вирішення співробітниками проблем міцності (внутрішньої інтеграції) та еластичності (зовнішньої адаптації) організації. Існування духовно-світоглядних елементів перевірене суспільним досвідом, отже вони можуть бути передані новим працівникам як