+3 8(066) 185-39-18
fstyle="text-align: justify;">
Класифікація конфліктів
Таблиця 1.1
Ознака класифікації Види конфліктів
1. Спосіб розв’язання: - насильницькі; - ненасильницькі
2. Сфера прояву: - політичні; - соціальні; - економічні; - організаційні
3. Спрямованість впливу: - вертикальні; - горизонтальні
4. Ступінь виразності: - відкриті; - приховані
5. Кількість учасників: - внутріособистісні; - міжособистісні; - міжгрупові
6. Потреби: - когнітивні; - конфлікти інтересів
На основі класифікації визначають види й різновиди конфліктів. Вид конфлікту – варіант конфліктної взаємодії, виокремлений за певною ознакою.
1. Спосіб розв’язання конфліктів припускає їх розподіл на антагоністичні (насильницькі) конфлікти та компромісні (ненасильницькі). Насильницькі (антагоністичні) конфлікти являють собою способи розв’язання суперечностей шляхом руйнування структур усіх сторін-конфліктерів чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті. Ця сторона і виграє. Наприклад: повна поразка супротивника в суперечці, вибори органів влади і т. д. Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.
2. Сфери прояву конфліктів украй різноманітні: політика, економіка, соціальні відносини, погляди й переконання людей. Виділяють політичні, соціальні, економічні, організаційні конфлікти. 3. За спрямованістю впливу виділяють вертикальні й горизонтальні конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, який знаходиться в опонентів на момент початку конфліктних взаємодій. 4. Ступінь виразності конфліктного протистояння припускає виділення прихованих і відкритих конфліктів. Відкриті конфлікти характеризуються явно вираженим зіткненням опонентів: сварки, суперечки, зіткнення. Взаємодія регулюється нормами, що відповідають ситуації й статусу учасників конфлікту. У разі прихованого конфлікту відсутні зовнішні агресивні дії між сторонами-конфліктерами, але при цьому використовуються непрямі способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього нема достатньої влади й сил для відкритої боротьби. 5. Кількість учасників конфліктної взаємодії дозволяє поділяти їх на внутріособистісні, міжособистісні, міжгрупові. Залежно від порушених потреб виділяють когнітивні конфлікти та конфлікти інтересів. Конфлікт когнітивний – конфлікт поглядів, точок зору, знань. У такому конфлікті метою кожного суб’єкта є переконати опонента, довести правильність своєї точки зору, своєї позиції [3, c. 114]. Конфлікти інтересів можна представити як противагу конфлікту когнітивному, що означає протиборство, засноване на зіткненні інтересів різних опонентів (груп, індивідів, організацій). У зв’язку з тим, що розподіл конфліктів на види представляється досить умовним, чіткої межі між різними видами не існує, і на практиці виникають такі конфлікти: організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні відкриті міжгрупові і т. д.
Причини виникнення конфліктів
Конфлікт як соціальна дія дає, без сумніву, відомий яскраво забарвлений негативний ефект. Але він виконує і важливу позитивну функцію. Конфлікт є вираженням незадоволеності або протесту, інформування конфліктуючих сторін про їх інтереси і потреби. За певних ситуацій, коли негативні взаємостосунки між людьми контрольовані і принаймні одна зі сторін відстоює не тільки особисті, але й організаційні інтереси в цілому, конфлікти допомагають працівникам об'єднатись, мобілізувати волю, розум на рішення принципово важливих питань, поліпшити морально-психологічний клімат у колективі. Більше того, бувають ситуації, коли зіткнення між членами колективу, відкрита і принципова суперечка бажана: краще вчасно виявити, засудити і попередити неправильну поведінку колеги по роботі, ніж потурати йому, не реагувати, побоюючись зіпсувати відносини. Як висловився М. Вебер, «конфлікт очищує». Такий конфлікт, що позитивно впливає на структуру, динаміку і результативність соціально-психологічних процесів і слугує для службовців джерелом їх самовдосконалення і саморозвитку, називають продуктивним (конструктивним) конфліктом.
«Якщо б навчитися розв'язувати конфлікти, то це могло б знизити собівартість автомобіля більше, ніж за 25 років технічних нововведень. « Таку оцінку шляхів підвищення виробничої продуктивності дав легендарний Генрі Форд (молодший).
В організаціях Радянського Союзу конфлікти траплялись відчутно частіше, ніж на Заході. Сучасна Україна також не позбавлена цієї особливості. Серед багатьох її причин на першому місці -- непідготовленість керівників, їх низька комунікативна компетентність.
У більшості американських, європейських, японських фірм керівник щорічно проходить 2-3 тижневу перепідготовку з тренінгами спілкування і розв'язання конфліктів.
Для аналізу конфліктів велике значення має з'ясування його природи і впливу на виробництво. Конструктивний конфлікт розгортається у діловій площині і має метою усунення перешкод на шляху підвищення продуктивності праці.
Причини конструктивних конфліктів:
1) незадоволення оплатою;
2) несприятливі умови праці;
3) недоліки в організації праці;
4) невідповідність прав і обов'язків;
5) неритмічність праці;
6) незручний графік роботи;
7) прогалини в технології;
8) незабезпеченість завдання ресурсами;
9) нечіткість у розподілі обов'язків;
10) низький рівень дисципліни;
11) конфліктогенні організаторські структури, що породжуються неефективними схемами взаємодії між різними підструктурами організації, закріпленими внутрішніми інструкціями, наказами та іншими документами організації. Наприклад, керівник підрозділу отримує вказівки з 10 різних джерел і повинен вчасно їх виконати, але фізично це неможливо;
12) суперечливі цілі різних підрозділів (один підрозділ відповідає за кількість, другий -- за якість).
Правильне розв'язання конструктивного конфлікту веде до усунення його причин, а отже і до вдосконалення виробництва.
Деструктивний конфлікт в організації розгортається в особистісній площині, має метою досягнення особистих корисливих інтересів, отримання переваг.
Причини деструктивних конфліктів частіше за все суб'єктивні.