Поняття конфлікту

може поліпшити якість процесу ухвалення рішень, оскільки додаткові ідеї і „діагноз“ ситуації ведуть до кращого її розуміння; симптоми відділяються від причин і розробляються додаткові альтернативи і критерії їх оцінки. Члени групи можуть наперед відпрацювати можливі проблеми у виконанні ще до того, як рішення почне реалізовуватись.

Конфлікти сприяють становленню групової солідарності, що дозволяє усунути причини внутрішнього розбрату і відновити єдність. Але необхідно відзначити, що таку дію мають конфлікти, що зачіпають тільки такі цілі, цінності та інтереси, які не суперечать основам внутрішньогрупових відносин.

У процесі конфлікту проблему можна вирішити шляхом, який прийнятний для всіх сторін, і в результаті люди будуть більше відчувати свою причетність до рішення цієї проблеми. Це, у свою чергу, зводить до мінімуму або зовсім усуває труднощі у здійсненні рішень -- ворожість, почуття несправедливості і вимушеність діяти проти своєї волі.

Внаслідок конфлікту сторони будуть більше налаштовані до співпраці, а не до антагонізму в майбутніх складних ситуаціях

Конфлікт робить внесок у структуризацію організації, визначаючи положення різних підгруп усередині системи, їх функції і розподіл позицій влади між ними.

Дисфункціональні наслідки конфліктів

Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, що заважають досягненню цілей.

-підвищення емоційної і психологічної напруженості в колективі.

-незадоволеність, поганий психічний стан і, як результат, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності.

-менший ступінь співпраці в майбутньому.

-перешкода здійсненню змін і упровадженню нового.

-висока відданість своїй групі, в результаті чого зростає непродуктивна конкуренція з іншими групами організації.

-уявлення про іншу сторону як про „ворога“, уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони -- як про негативні.

-згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами. Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами.

-конфлікт часто настільки змінює пріоритети, що ставить під загрозу справжні інтереси сторін.

Тактики та стратегії в управлінні конфліктом

У разі неможливості запобігання конфлікту виникає завдання його регулювання, тобто управління його перебігом із метою найбільш оптимального розв’язання суперечностей. Грамотне управління ходом конфліктних взаємодій передбачає вибір стратегії такої поведінки, яка буде використовуватися для завершення конфлікту. В роботах Г. М. Андрєєвої, О. Л. Анцупова, А. А. Бодальова, Ф. М. Бородкіна, Н. В. Грішиної, В. В. Дружиніна, А. Т. Ішмуратова, О. О. Малишева, Л. О. Петровської поведінка в конфлікті розглядається як один з головних видів поведінки особистості. Виділяють три основні стратегії, що використовуються в управлінні конфліктом [1, c. 53]: -Стратегія «виграти-програти» (насильство або твердий підхід). Вона характеризується бажанням однієї сторони придушити іншу. У разі використання цього варіанту поведінки один учасник конфлікту стає переможцем, а інший програє. Така стратегія рідко має тривалий ефект, тому що переможений, швидше за все, приховає образу і не підтримає прийняте рішення. У результаті через деякий час конфлікт може розгорітися знову. В окремих випадках, коли особа, наділена владою, повинна навести порядок заради загального добробуту, використання цієї стратегії є доцільним. -Стратегія «програти-програти». Сторона-конфліктер іде на програш свідомо, але разом з тим змушує й іншу сторону зазнати поразки. Програш може бути й частковим. 

У цьому випадку сторони діють відповідно до приказки: «Половина краще, ніж нічого». Стратегія «виграти-виграти». Сторона-конфліктер прагне до такого виходу з конфлікту, щоб задовольнити кожного з учасників. Австралійські фахівці в області конфліктології Х. Корнеліус і Ш. Фейр детально розробили технологію розв’язання конфліктів за допомогою стратегії «виграти – виграти» і визначили чотири етапи її використання. На першому етапі варто встановити, яка потреба стоїть за бажаннями іншої сторони; на другому – визначити, чи компенсуються розбіжності в якому-небудь аспекті; на третьому потрібно розробити нові варіанти рішень, які найбільше влаштовують обидві сторони; і на останньому етапі за умови співробітництва сторін разом вирішити проблеми конфлікту. Використання стратегії «виграти-виграти» можливе тільки в тому випадку, якщо учасники визнають цінності один одного, як свої власні, шанобливо ставляться один до одного, якщо вони бачать насамперед проблему, а не особисті недоліки опонентів. Стратегія «виграти-виграти» перетворює учасників конфлікту на партнерів. Перевагою цієї стратегії є й те, що вона цілком етична і водночас ефективна. 

Крім трьох описаних вище основних стратегій, виділяють і додаткову стратегію, коли людина свідомо погоджується на поступки чи на програш, тобто вибирає позицію жертви. Цей варіант поведінки можливий у стосунках з людьми, які для учасника конфлікту дорогі і яким не хоче завдати болю своїм виграшем. Кожна конкретна ситуація вимагає використання відповідної стратегії й тактики, що відповідає поставленим цілям і задачам. Вибір оптимальної лінії поведінки учасників конфліктної взаємодії дозволить їм вийти із ситуації з найменшими втратами та з користю один для одного. Дані експериментального дослідження стверджують, що вибір стратегії поведінки в конфлікті обумовлений статеворольовими настановленнями особистості [5, c. 9]. 

Діагностика особливостей ставлення до оточення та основних тенденцій поведінки особистості в реальній групі показала, що маскулінні та фемінні особистості найчастіше схильні діяти згідно зі сталими стереотипами, в той час як андрогінна статеворольова ідентичність визначає адекватне ставлення до оточуючих, а недиференційований тип не визначає для особистості певних стилів поведінки та типів ставлення до оточення. Маскулінність визначає авторитарне, егоїстичне та агресивне ставлення до людей,