Поняття організації, формальні та неформальні, прості та складні організації. Організація як система, керуюча та керована підсистеми

Завдяки формальній структурі організації і її задач, ті самі люди звичайно збираються разом щодня, іноді протягом багатьох років. Люди, які в інших умовах навряд чи зустрілися б, часто змушені проводити більше часу в суспільстві своїх колег, ніж у своїй власній родині. Більш того, характер задач, які вони вирішують, у багатьох випадках змушує їх часто спілкуватися і взаємодіяти один з одним. Природним результатом цієї інтенсивної соціальної взаємодії є спонтанне виникнення неформальних організацій.

Найпершою причиною вступу в неформальну групу є задоволення потреби в почутті приналежності. Люди, чия робота не дає можливості встановлювати і підтримувати соціальні контакти, схильні бути незадоволеними. Тому люди часто змушені звертатися до неформальних організацій, щоб ці контакти знайти.

Процес розвитку неформальних організацій і причини, з яких люди в них вступають, сприяють утворенню в цих організацій властивостей, які роблять їх одночасно і схожими, і несхожими на формальні організації.

Соціальний контроль, здійснюваний неформальною організацією, може вплинути і направити до досягнення цілей формальної організації. Він також може вплинути на думку про керівників і справедливість їх рішень.

Експерименти Мейо. Класична школа менеджменту, пройшовши визначені етапи розвитку, у досконалості вивчивши технічну сторону виробничого процесу, у значній мірі вичерпала свої можливості.

У центрі уваги поведінкової школи стала людина, тобто замість управління роботами першочерговим було поставлене питання управління формуванням персоналу. Для більш успішного, конкурентноздатного розвитку керівникам необхідно було вивчати людину, її психологічні особливості, адаптаційні можливості. Почала формуватися «школа людських відносин», яка вивчала поведінку людини у виробничому середовищі і залежність продуктивності праці від морально-психологічного стану виконавця. Мета прихильників цієї школи полягала в тому, щоб спробувати управляти, впливаючи на систему соціально-психологічних факторів. Початок цьому напрямку поклав Елтон Мейо, який прийшов до відкриття, досліджуючи залежність продуктивності праці від рівня освітленості робочого місця.

Мейо збільшив рівень освітленості робочого місця і відзначив серйозне збільшення продуктивності. Тоді в наукових цілях він зменшив рівень освітлення, однак продуктивність знову зросла. Після численних досліджень був зроблений висновок про те, що продуктивність праці росте не через рівень освітленості, а в силу тієї обставини, що до виконавців просто виявлялася увага.

Мейо визначив що чітко розроблені робочі операції і висока заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники класичної школи. Сили, які виникають у ході взаємодії між людьми, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск із боку колег по групі, ніж на бажання керівництва і на матеріальні стимули. Першим серйозним досягненням був доказ того факту, що на продуктивність праці виконавця впливають не тільки, а часом і не стільки матеріальні фактори, скільки психологічні і соціальні.

У цьому відношенні показовим є експеримент, проведений Мейо в 1923-1924 р. на текстильній фабриці. Щорічна плинність кадрів на прядильній ділянці складала 250%, а продуктивність була нижчою, ніж на інших ділянках. Причому ніякі матеріальні стимули не могли виправити сформовану ситуацію. У результаті спеціальних досліджень Мейо прийшов до висновку, що причинами такого положення є організація праці, неможливість спілкування і непрестижність професії Однак варто було ввести дві перерви для відпочинку, як положення відразу змінилося: плинність працівників різко знизилася, а виробництво зросло.

Свої висновки Е. Мейо грунтував насамперед на відомих хоторнських експериментах, проведених у робочих групах на заводі фірми «Вестерн Електрик». Ці висновки можна представити наступним чином:

1. Виробництво робітника визначається скоріше груповими нормами, ніж його фізичними можливостями. Усі норми, які характеризують визначені стандарти або позицію людини, підтримуються груповими санкціями. Групові норми, власне кажучи, є неписаними правилами, які регулюють неформальну організацію.

2. Робітники набагато частіше діють або приймають рішення як члени групи, ніж як індивіди: їх поведінка у більшості випадків обумовлюється груповими нормами.

3. Особливе значення неформальних лідерів для досягнення цілей групи, встановлення і підтримки групових норм. Лідер групи – це людина, чия діяльність найбільшою мірою збігається з груповими нормами, тобто людина, чия поведінка сприймається як найбільш відповідне досягненню цілей групи.

Виходячи з цього, менеджер виконує дві функції: економічну і соціальну. Перша спрямована на максимізацію цілей організації, друга – на створення і управління трудових об'єднань і груп, що ефективно працюють разом. Досягненням в аналізі неформальної структури був доказ необхідності розширення границь організаційного аналізу за межі посадової структури.

Грунтуючись на цих висновках, дослідники психологічної школи вважають, що якщо керівництво піклується про своїх працівників, то й рівень задоволеності працівників повинен зростати, що буде вести до збільшення продуктивності.

 

5. Сутність та значення етичної поведінки. Причини неетичної діяльності. Заходи щодо забезпечення етичної поведінки

 

Етика бізнесу торкається не тільки проблеми соціально відповідальної поведінки. Вона зосереджена на широкому спектрі варіантів поведінки керуючих і керованих. Більш того, у фокусі її уваги – і цілі, і засобу їх досягнення. Наприклад, майже всі американці швидше за все вважають, що неетично давати хабар іноземному чиновнику заради одержання контракту. У цьому випадку розглядаються неетичні засоби. Ще одна ілюстрація: багато людей вважають неетичним ведення компаніями справ з ПАР або Югославією внаслідок політики, яка проводиться там. Думка цих людей є результатом дій урядів ПАР або суб'єктів колишньої федерації в Югославії, які порушують ціннісні уявлення людей про відношення до індивидів у суспільстві.

Дії керівників або рядових працівників, які порушують закон, також варто розцінювати як неетичні. Однак дії, які не порушують закону, можуть вважатися, а можуть і не вважатися неетичними залежно від особистої системи цінностей. Керівники повинні витримувати рівновагу – охороняти інтереси компанії, але не переступати границь того, що при погляді ззовні є неприпустимим.

Етичні проблеми в бізнесі мають відношення до конфлікту або щонайменше до імовірності такого конфлікту між економічними показниками організації: доходами, витратами і прибутком, і показниками її соціальної відповідальності, вираженими через зобов'язання стосовно інших людей як всередині організації, так і в суспільстві.

Крім старших керівників, які часто демонструють неетичну корпоративну поведінку, будь-яка особа в організації може також діяти неетично. Це, наприклад, можливість використовувати для себе особисто те, що призначено для фірми. До неетичних дій людей з явними порушеннями закону відносяться фальсифікація документів, які відправляються службам державного регулювання, присвоєння засобів і тому подібне.

До причин розширення неетичної практики ведення справ керівниками підприємств відносять:

1. Конкурентну боротьбу, яка відтискує на узбіччя ціннісні орієнтації;

2. Прагнення вказувати рівень прибутковості щотри місяці, тобто в квартальних звітах.

3. Hевдачі з забезпеченням належної винагороди керівників за етичну поведінку.

4. Загальне зниження значення етики в суспільстві, що пробачає неетичну поведінку на робочому місці.

5. Тиск з боку організації на рядових працівників з метою встановлення ними компромісу між власними особистими цінностями і цінностями керівників.

Основний вплив на прийняття неетичних рішень службовцями чинить поведінка їх керівників. Таким чином, ведучи себе етично, керівник може помітно впливати на етику поведінки своїх підлеглих.

Підприємець буде краще сприйнятий людьми, якщо:

- він буде першим вітати співрозмовника, незалежно від його положення;

- він буде звертатися до товаришів по службі по імені;

- він буде в діловій обстановці звертатися до підлеглих на «Ви»;

- він не буде без особливої необхідності віддавати розпорядження «через голову» нижчестоящого керівника, підриваючи його авторитет;

- він буде відноситися до всіх співробітників рівно і витримано поза незалежно від особистих симпатій і антипатій;

- він встановить чіткий порядок, при якому максимально зменшиться імовірність того, що йому хтось перешкодить у роботі;

- встановить порядок, коли будь-який співробітник у досить короткий термін зможе зустрітися з ним і обговорити будь-яке питання;

- він буде уникати повчальності;

- він буде завжди бездоганно одягнений;

- він завжди виконує обіцянки в термін.

Усе назване вище дійсно має важливе значення для вдалого ведення справ підприємцем.

 

Примусова влада – один із найбільш негативних проявів влади у випадку організаційної діяльності. Виключення можуть складати лише окремі організації типу місць позбавлення волі або регулярних військових формувань. Проте говорячи про організації соціального типу або підприємницькі організації слід відзначити, що використання примусу приводить максимум до тимчасового покращення результатів, а в кінці-кінців проявляється негативно.

Суть примусової влади полягає у використанні свого положення для примусу інших. Наприклад, керівник фірми може погрожувати працівникам звільненням, депреміюванням тощо у випадку недостатньої ефективності праці або при виявленні помилок у роботі. Однак при використанні примусу проблема, скоріше за все, так і не буде вирішена – працівник або уникатиме виконання певного виду робіт, або повторюватиме помилки, якщо він не може працювати у такому режимі.

Основними недоліками влади з використанням примусу є наступні:

- погіршення моральної ситуації в колективі;

- втрата керівником авторитету;

- зниження ефективності праці внаслідок відчуття незаслуженого покарання;

- напруження обстановки серед працівників внаслідок боязні помилок.

У результаті всі ці фактори приводять практично до припинення ефективного функціонування оранізації, а відновити адекватний психолоічний стан здебільшого дуже важко.

 

 

Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в организации /Пер. с англ. – М. : Фонд «За экономическую грамотность», 1993.

Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособ. – М. : Центр, 1998.

Зигерд В., Лонг Л. Руководить без конфликтов /Пер. с англ. – М. : Экономика, 1990.

Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом – М. : Дело, 1993.

Радченко А. В. Организация – порядок. Учеб. пособ. – М. : БЕК, 1998.

Радченко А. В., Смирнов Э. А. Теория организации /Курс лекций под ред. Г. Р. Латфулина, – М. : ГУУ, 1999.