Поняття організації та конфлікти в ній. Проектування ділових ігор

Сучасна наука про управління пропонує виробити конструктивну позицію у відношенні до конфлікту, що припускає розглядати конфлікт не як аномшіію, дисфункцію в діяльності організацій, а як норму відносин між людьми, необхідний елемент виробничого життя, що дає вихід соціально-психологічній напруженості, породжуючи зміни в діяльності організації.

Саме поняття конфлікт бере свій початок від латинського слова «conflictus» – зіткнення. І виходячи із етимологічного значення цього терміна англійський соціолог Є. Гідденс розуміє під конфліктом реальну боротьбу між діючими людьми або групами, незалежно від того, які джерела цієї боротьби і засоби мобілізує кожна із сторін.

Конфлікт – це відсутність згоди між двома чи декількома суб'єктами. Зіткнення протилежних сторін, сил. які можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї особи. При конфлікті кожен суб'єкт нав'язує свою точку зору, мету, думки, гостру суперечку і перешкоджає іншому суб'єкту чинити так само.

Російські конфліктологи Ф. Бородкін і Н. Коряк уточнюють поняття конфлікту. На їхню думку, конфлікт – це діяльність людей, яка завжди припускає переслідування мети. Приписування конфліктній дії категорії мети дозволяє виділити як конфліктуючі сторони тільки ті, котрі здатні до свідомої поведінки, тобто до усвідомлення своєї позиції, планування своїх дій, свідомого використання засобів. Звідси випливає, що конфліктуючі сторони обов'язково повинні бути діяльними суб'єктами. І це дозволяє відокремити реальних учасників конфлікту від таких індивідів і груп, що виступають як інструменти, знаряддя, засоби боротьби суб'єктів конфліктної взаємодії.

Суб'єктами конфліктної взаємодії в організації можуть виступати окремі індивіди, соціальні групи, підрозділи організації. У такому випадку конфліктологія їх позначає як опонентів (від лат. opponentum – той хто, заперечує, протистоїть суперечці).

На основі вищевикладеного можна дати таке визначення конфлікту. Конфлікт – це особливий вид взаємодії суб'єктів організації (опонентів), при якому дії однієї сторони, зіштовхнувшись з протидією іншої, унеможливлюють реалізацію її цілей і інтересів.

Визначити предмет конфлікту дуже важливо, оскільки нашарування проблем, які виникають в конфліктах, можуть зробити сам предмет конфлікту абсолютно дифузійним, що не має чітких границь. Конфлікт може мати один основний предмет, що розпадається на безліч часткових предметів. Об'єктом конфлікту може виступати будь-який предмет матеріального світу або соціальної реальності.

Таким чином, предмет конфлікту – це його внутрішня причина. Конфліктні взаємодії між тими самими відносинами можуть виявитися байдужими до об'єкта і триматися тільки на предметі. Для стороннього спостерігача такі відносини будуть виглядати як перманентно ворожі, для яких об'єкт завжди знайдеться. Це емоційні конфлікти. Джерело емоційних конфліктів криється або в особистісних якостях опонентів, або в їхній психологічній несумісності.

Поряд з емоційними конфліктами, в організаціях широке поширення мають ділові конфлікти, що відбуваються через цілком конфліктні об'єкти, розподіл ресурсів, влади тощо..

Однак не слід протиставляти ці два види конфліктів. Будь-який діловий конфлікт або безперервний ланцюг ділових конфліктів, опоненти в яких постійні, має тенденцію переходити в емоційний конфлікт. Іншими словами, діловий конфлікт, що затягся унаслідок діючих у ньому психологічних закономірностей, може призвести до того, що, по-перше, відбудеться втрата об'єкта конфлікту, тобто сам об'єкт втратить значимість для опонентів. По-друге, сформується негативне психологічне відношення опонентів один до одного. І це становить велику небезпеку для працездатності організації. Саме тому спроба деяких керівників не зауважувати або заглушати конфлікт, не намагаючись вжити якихось заходів або вплинути на конфліктну ситуацію, призводить до дестабілізації емоційної обстановки в організації. У конфлікт можуть бути втягнені нові люди, групи, підрозділи.

Для того, щоб конфлікт відбувся, повинна скластися конфліктна ситуація і дії з боку опонентів, спрямовані на оволодіння об'єктом. Такі дії називають інцидентом.

Відомі різні класифікації конфліктів. Відповідно до організації суспільства конфлікти формуються на рівні:

індивідів, між ними;

груп індивідів;

великих систем (або підсистем) ;

розподілу суспільства на класи і верстви;

суспільства в цілому;

на регіональному або глобальному рівнях.

Основною ознакою для класифікації конфліктів за М. Дойчем є співвідношення між об’єктивним станом справ, та тим станом, який реально склався у сторін, що конфліктують. Виділено 6 типів конфлікту:

“реальний” конфлікт – це конфлікт, який об’єктивно існує і адекватно сприймається;

“випадковий, або умовний, конфлікт” – залежить від обставин, які можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються сторонами, що конфліктують.

“зміщений конфлікт” – реальний конфлікт, за яким приховується інший, що є справжнім чинником конфліктної ситуації, яка склалася.

“помилково приписаний конфлікт” – конфлікт, що помилково тлумачиться;

“латентний конфлікт”, конфлікт який назріває, але не виникає тому, що не усвідомлюється;

“хибний конфлікт” – реальних підстав для конфлікту немає, але він виникає у свідомості сторін через помилкове розуміння ситуації.

Конфлікт в організації являє собою зіткнення інетересів, поглядів, установок, прагнень особистості і включає всю сукупність причин і умов, які передували конфлікту і викликали його. Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистісній основі. Вони можуть бути також конструктивними або деструктивними.

Якщо конфлікти сприяють прийняттю обгрунтованих рішень і розвитку нормальних взаємовідносин, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, які перешкоджають ефективній взаємодії і прийняттю рішень, носять назву дисфункціональні (деструктивні).

Існує п’ять основних типів конфліктів за суб’єктами конфліктної ситуації: внутрішньоособистісний, міжособистісний, між особистістю і групою, міжгруповий, соціальний.

Внутрішньоособистісний конфлікт. Учасниками цього конфлікту є не люди, а психологічні фактори внутрішнього світу особистості – потреби, мотиви, цінності, почуття і т. п. Цей вид конфліктів, що пов’язані з роботою може мати форму “рольового”, коли різні ролі людини ставлять до неї протилежні вимоги. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві, в результаті навантаження роботою, чи відсутністю роботи і необхідністю знаходитися на робочому місці.

Міжособистісний конфлікт. В організаціях він проявляється по різному. В основі такого конфлікту лежать об’єктивні причини. Частіше всього – це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час викрористання обладнання. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, коли підлеглий. Наприклад, впевнений, що керівник ставить до него непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати на повну силу.

Конфлікт між особистістю і групою. Неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожний член такої групи повинен їх дотримуватися. Відстіп від прийнятих норм група розглядає, як негативне явище і виникає конфлікт між особистістю і групою. Другий поширений конфлікт – між групою і керівником.

Міжгруповий конфлікт. Організація складається із багатьох формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати коонфлікти. Наприклад, між керівником і виконавцями, між робітниками різних підрозділів, між неформальними груами внутрішніх підрозділів.

Соціальний конфлікт – випадок загострення соціальних протиріч, явний чи прихований стан протиборства, ситуація взаємодії; зіткнення різних соціальних спільностей – націй, класівв, держав; протидіючі сторони переслідують протилежну мету, інтереси, протирічать одна одній.

 

 

Анцупов А. Я., Прошанов С. Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. – М., 1999.

Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М., 1996.