Правове регулювання атестації державних службовців та її значення в умовах реформування державної служби

Щорічно відомства передають в Управління державної служби списки осіб, рекомендованих до присвоєння почесних звань. Законодавство особливо обумовлює заборону на присвоєння почесних звань частіше, ніж один раз на 4 роки. Загальна чисельність «заслужених державних службовців» не повинна перевищувати 5 відсотків, а « видатних « – 1 відсотка від загального числа службовців вищого керівного складу державної служби США. «Заслужений державний службовець» одноразово преміюється в розмірі 10 тис. дол., а «видатний» – 25 тис. дол.. [19]

У США будь-який працівник, незалежно від того, працює він на державній службі або приватній фірмі, має право один раз отримати освіту з відривом від виробництва, необхідне для вступу на державну службу. Процес навчання може тривати від 3 до 12 місяців. Таким чином створюється резерв кандидатів для роботи на державній службі.

 

 

За чисельності державних службовців Японія значно поступається країнам західної Європи та США, що пов'язано з відносно невеликими розмірами державного сектора в країні. Японська державна служба залежно від характеру роботи ділиться на дві основні групи: «звичайна служба» – основна маса чиновників; і «особлива служба» – нечисленний самий верхній шар чиновників державного апарату.

Призначення на державну службу проводиться на основі вступних іспитів, які проводяться за принципом «відкритих дверей» з повідомленням про час і місце їх проведення в засобах масової інформації. Подібна система була введена в Японії ще наприкінці XIX століття і діє до теперішнього часу практично без змін [25].

Через конкурсні іспити проходить і підвищення на посаді. Японські закони формально дають кожній особі, що надійшла на адміністративну службу, рівне право на підвищення в посаді. Рада у справах персоналу щороку влітку проводить конкурсні іспити на підвищення в посаді працівників «звичайної служби», в яких можуть брати участь будь-які особи, що знаходяться на нижчих постах. Однак існує ряд обмежувальних умов, що пред'являються до претендентів на керівні посади. [9] Головною умовою є освітній ценз. Існуючі порядки виключають можливість призначення на пости начальників відділів, департаментів осіб, які не мають вищої освіти. Крім того успішна здача іспитів не означає автоматичного призначення на посаду. Як правило, потрібно пройти як мінімум піврічний випробувальний термін, після закінчення якого при позитивних результатах і відбувається призначення.

На державній службі Японії діє специфічна система «довічного найму» (що характерно і для більшості установ і підприємств країни). Ця система передбачає тривалу (аж до відходу на пенсію) службу за наймом в одній організації. Його посада і розмір платні безпосередньо залежить від тривалості безперервного стажу. Дана система передбачає практичну відсутність міжвідомчих переміщень чиновників і часті (кожні 2-3 роки) переміщення всередині відомства, що можна вважати основними відмінними рисами японської державної служби [20].

До державних службовців в Китаї віднесені працівники адміністративних органів усіх ступенів за винятком робітників і обслуговуючого персоналу. Державні службовці виділені тепер із загальної категорії «кадри», і до них віднесені тільки особи, що займають посади в адміністративному апараті.

Нова система державної служби передбачає регулярні атестації державних службовців. Передбачені поточні та підсумкові атестації за результатами року. Поточні атестації служать підставою для річної атестації, а результати річної атестації – для заохочень чи стягнень, направлення працівника для проходження перепідготовки, для винесення рішення про звільнення, переведення на іншу роботу, присвоєння рангу та призначення зарплати. Система атестацій, як вважають у КНР, сприяє подоланню існуючої в минулому практики, коли не робилося відмінностей у ставленні працівників залежно від якості їх роботи. Ще в період експериментального дії проекту Тимчасового положення у трьох відомствах Держради з числа державних службовців, зарахованих за результатами іспитів, близько 140 осіб в ході подальшої атестації були підвищені в рангах, зайнявши посади на рівні начальників департаментів і завідувачів відділами. Одночасно щодо осіб, які не справляються з роботою, були прийняті такі заходи, як пониження в ранзі, звільнення чи переведення на іншу роботу.

 

 

Таким чином, на підставі міжнародного досвіду управління ефективністю діяльності державних цивільних службовців (зокрема, досвіду Великобританії, Франції, Німеччини, США і Канади) необхідно впровадити в діючу систему державної служби України механізм регулярної (щорічної) оцінки та заохочення результатів діяльності державних цивільних службовців.

Крім того, однією з прогресивних технологій для підвищення якості атестації державних цивільних службовців є метод центру оцінки, практикований в ряді зарубіжних країн. Сутність даного методу полягає в тому, що атестація кадрів державного управління здійснюється на основі спеціально розроблених вправ, що моделюють основні сторони управлінської діяльності.

Необхідно розробити критерії та показники оцінки ділових якостей і кваліфікації цивільних службовців, передбачивши конкретні кількісні та якісні характеристики по кожному з показників.

Застосування для оцінки кваліфікації та професійної компетенції державного службовця конкретних критеріїв і показників дозволить характеризувати його відповідність пропонованим вимогам з тим, щоб атестаційні комісії мали можливість на основі матеріалів, представлених на кожного, хто атестується, за результатами співбесіди дати об'єктивну оцінку його діяльності і прийняти передбачене Законом рішення.

Отже, в ході атестації професійні, особистісні якості службовця та його службову