Предмет конфліктології як науки

Четвертий етап – завершення переговорів, або вихід з глухого кута. Пора приймати рішення. Кілька останніх поступок, зроблених обома сторонами, можуть врятувати справу і привести до згоди. 

 

 

Визнання наявності конфлікту.

Виявлення можливості переговорів.

Узгодження процедури переговорів: де, коли, з ким.

Зв’ясування кола питань, що становлять предмет конфлікту.

Вироблення варіантів рішень.

Прийняття єдиного рішення.

Реалізація прийнятого рішення на практиці.

Попередити конфлікта можна, знаючи основні групи причин, що їх викликали, та завдяки високій культурі особистості керівника. 

У трудових колективах визначають такі причини:

Недоліки, пов’язані з організаціє трудової діяльності.

Недоліки в управлінні, викликані невмінням розставити людей на робочі місця відповідно до їхньої кваліфікації та психологічних особливостей, адмініструванням тощо.

Недоліки, пов’язані з міжособистісними стосунками в колективі.

Першочергова профілактика конфлікту пов’язана з психологічною освітою, популяризацією психологічних знань. Співробітники отримують знання про суть конфлікту, його причини, а також про наслідки конфліктів, якщо їм вчасно не запобігати.

У процесі цієї роботи даються рекомендації щодо безконфліктного спілкування, застосовуються правила поведінки в конфліктній ситуації, даються групові та індивідуальні консультації, які допоможуть пізнати свої позитивні й негативні якості, аналізується поведінка співробітників.

На більш високому рівні профілактики, як правило, застосовують активні методи навчання: групова дискусія, ділова гра, рольова гра, психодрама тощо.

Для групи ризику (конфліктних особистостей) організовується психотренінг із культури спілкування.

Психокорекцій на робота спрямована на заняття негативних станів (стресу, фрустрації), на формування впевненості у своїх силах.

 

 

Структурними елементами економіки кожної країни є організації, що забезпечують її функціонування, мета якого – виробництво товарів і послуг для населення. Діяльність цих організацій передбачає певну систему управління. Виокремлення управління як виду діяльності зумовило формування особливої категорії працівників – менеджерів, завданням яких є планування, організування, контролювання і координування дій інших членів організації. 

Ситуаційний підхід зумовив появу новітніх управлінських концепцій, націлених на підвищення життєздатності та конкурентоспроможності організацій.

Результативність і ефективність управління сучасною організацією значною мірою залежить від того, яких принципів дотримуються її керівники, приймаючи управлінські рішення, і які методи вони застосовують для їх реалізації. Правильний вибір забезпечить досягнення бажаного результату найменшими зусиллями.

Реалізація функцій управління здійснюється за допомогою методів управління. Привести в дію організовану систему можливо лише через вплив на неї керуючого органу чи особи. Для цього необхідні певні інструменти впливу, які використовуються менеджерами для активізації ініціативи, творчості персоналу фірми і забезпечують досягнення поставлених цілей. Такими інструментами є методи управління.

Методи управління – способи впливу на окремих працівників і виробничі колективи загалом з метою досягнення визначених цілей.

Мова є системою знаків, яка забезпечує людське спілкування, мислення і вираження думок. У ній об’єктивується не тільки суспільна свідомість, а й самосвідомість людини. Це специфічний соціальний засіб збереження, передавання інформації та управління людською поведінкою. Завдяки мові здійснюється передавання соціального досвіду, культурних норм і традицій, забезпечується наступність поколінь та історичних епох.

Перебуваючи в найтіснішому зв’язку з мисленням, мова бере участь у здійсненні всіх вищих психичних функцій. Вона є знаряддям ідентифікації емоцій, оскільки вона опосередковує емоційну поведінку людини. Усі її особливості виявляються при з’ясуванні специфіки мови моралі й мови етики. Мова етики – дискусивний (логічний, розсудковий) засіб інтерпретації мови моралі, завдяки якому у процесі з’ясування змісту термінів і висловлювань моралі відбувається осягнення природи, сутності і проявів моралі.

Більшу частину свого робочого часу (60%) керівники витрачають на спілкування з працівниками свого колективу, а іншу частину (40%) — на спілкування з вищим керівництвом і з колегами інших підрозділів своєї та інших організацій. Тому навички до формування своєї робочої групи є особливо важливими, щоб об'єднати людей і навчити їх ефективно працювати на досягнення загальної мети в обстановці творчого співробітництва. Це також передбачає проведення засідань, нарад, виконання представницьких функцій, розвиток добрих відносин з іншими підрозділами організації.

Керівник повинен використовувати колективний підхід, залучаючи підлеглих до вирішення проблем, підтримувати позитивний мікроклімат, уточнювати мету систематично аналізувати і оцінювати хід виконання роботи. Ці навички більше всього використовуються тоді, коли співробітники тісно взаємодіють один з іншим для досягнення високого результату.

Таким чином, організація роботи колективу є функцією керівництва, тому що вона створює енергійну ефективну і відповідальну групу людей з великим потенціалом.

Під час бесіди з підлеглим, а також при проведенні наради або зборів трудового колективу менеджер повинен не тільки говорити сам, але й слухати та чути підлеглих. Під час слухання менеджер має зрозуміти і запам’ятати головне із того, що говорить співрозмовник, зрозуміти цього дійсне відношення до цієї проблеми. Невміння слухати – це відсутність уваги до того, про що говорить співрозмовник.

Спільна діяльність людей супроводжується зіткненням різних поглядів на події, що відбуваються в організації і за її межами. Ці зіткнення можуть бути скороминучими і не мати негативного впливу на стосунки між людьми, а можуть поглиблюватися і ускладнювати співробітництво. Отже, для забезпечення ефективної роботи групи її керівнику необхідні навички управління конфліктами, які б допомагали спрямовувати їх перебіг у позитивне русло. Тому перш за все потрібно ставити перед собою завдання вивчати конфлікти, пізнавати їхні причини, суть, динаміку та знаходити шляхи, форми, методи попередження й розв’язання конфліктів у системі управлінських відносин та управлінських рішень.

 

 

1. Моченов Г.В., Ночевник А.М. Конфліктні ситуації й організаційні структури колективу. – Тернопіль, 1993.

2. Пойченко А. Конфлікти у громадському суспільстві / Формування громадського суспільства в України: стан, проблеми, перспективи. – К., 2001.

3. Психология конфликта / Сост. И общ.ред. Н.В. Гришиной. –СПб., 2001.

4. Пірен М.І. Основи конфліктології. – К., 1997.

5. Цепцов В.А. Переговоры: психология, воздействие, практика. – М., 1996.

6.Чмут Т.К. Культура спілкування. Навч.посіб. – Хмельницький, 1996.