Теоретико-методологічні засади розвитку професійної компетентності педагогічних кадрів в умовах післядипломної педагогічної освіти

потужностями генерації та трансформації інформаційних ресурсів для їх використання в продуктивній діяльності;

інноваційними можливостями щодо оновлення навчально-методичної та техніко-технологічної бази, використання сучасних форм і методів організації науково-педагогічної та управлінської діяльності, а також фінансовими можливостями.

Разом усі ці можливості створюють сукупний потенціал, складовою якого є кадровий потенціал, рівень сформованості якого відображає конкурентоспроможність навчального закладу на освітніх ринках. З урахуванням викладеного можна чіткіше уявити не тільки сутність потенціалу навчального закладу, а і його структурну побудову (мережу найсуттєвіших, стійких та інваріантних зв’язків між елементами), що впливає на формування кадрового потенціалу. Насамперед, це об'єктні складові (інноваційний потенціал, виробничий потенціал, фінансовий потенціал та потенціал відтворення), які в тій чи іншій формі відтворюються в процесі функціонування навчального закладу і пов’язані з матеріальною та особистою формою потенціалу навчальних закладів.

Питанням формування стратегії розвитку персоналу, методам аналізу й оцінки кадрового потенціалу присвячено чимало праць вітчизняних і закордонних авторів. Серед них можна виділити дослідження А. П. Єгоршина, П. В. Журавльова, А. Я. Кибанова, В. І. Некрасова, Ю. С. Перевощикова, Г. М. Романенкової, В. О. Шахової, С. В. Шекшні і багатьох інших. Значний внесок у розвиток теорії й практики вищої школи зробили такі вітчизняні вчені, як: О. М. Бабич, Ю. С. Васильєв, О. О. Воронін, Г. А. Дмитренко, В. М. Колпаков, Є. Н. Мешканців, Г. В. Щокін та ін.

Результати проведеного дослідження свідчать, що проблема розроблення структури кадрових служб навчальних закладів з урахуванням вимог сьогодення у працях вітчизняних та зарубіжних авторів комплексно не досліджувалася. Підходи до побудови концептуальних моделей систем одержання внутрішньої і зовнішньої інформації в організації, зокрема кадрової, викладені такими авторами, як Г. Л. Багієв, А. В. Войчак, В. Г. Герасимчук, Є. П. Голубков, Н. Л. Карданська, Г. Д. Крилова, І. К. Макарова, В. М. Парсян, Л. С. Поречкіна, Г. К. Рогов, А. М. Романов, В. Т. Севрук, В. В. Селезньов, С. В. Скибінський, І. О. Спіцин, Я. О. Спіцин, М. І. Соколова, Б. А. Соловйов та ін. Концептуально результати цих досліджень є ідентичними і розрізняються тільки за формою подання. Усі вони засновані на розробленні систем одержання внутрішньої і зовнішньої інформації, окремих напрямів маркетингових досліджень та аналізу інформації.

Так, Л. С. Поречкіна пропонує загальну структуру інформаційної системи стратегічного маркетингу у діяльності кадрових служб навчальних закладів [5], а В. Т. Севрук зосереджує увагу на створенні автоматизованого робочого місця працівника кадрової служби та використанні економіко-математичних і статистичних методів опрацювання кадрової інформації, а також формування бази даних [1]. Водночас І. К. Макарова розглядає окремі концептуальні питання розроблення автоматизованої системи кадрового маркетингу, а саме: завдання, що вирішуються в межах системи, та вимоги, що висуваються до неї. При цьому виокремлюються такі елементи цієї системи, як дослідження ринку праці та реалізація на цій основі ринкової стратегії [4].

Сучасні умови діяльності навчальних закладів вимагають підвищення ефективності управління людськими ресурсами, що передбачає відхід від звичних подань про статистико-документальні форми кадрової роботи й перехід до комплексного, системного формування й проведення ефективної кадрової політики. Це зумовлює розроблення, зокрема, організаційних, правових, соціальних і психологічних аспектів удосконалення діяльності кадрових служб цих навчальних закладів і управління їх персоналом. Розв’язання цих питань пов’язане, насамперед, з діагностикою професійно важливих якостей персоналу, підвищенням рівня його професійно-кваліфікаційної культури, створенням системи безперервної освіти керівників усіх рангів, організацією кадрової роботи, навчанням сучасним методам і технологіям кадрової роботи та застосуванням автоматизованих засобів оброблення кадрової інформації [1; 5].

Потреба використання в діяльності навчальних закладів різноманітної й якісної кадрової інформації вимагає системного підходу до організації її отримання, опрацювання й аналізу. У дослідженні означеної проблеми ми виходили з того, що кадрова служба навчального закладу є структурною складовою (підсистемою) соціально-педагогічної системи, що має ієрархічну структуру та вимагає комплексного системного підходу до її моделювання.

У процесі проектування моделі системи формування кадрового потенціалу (СФКП) нами було використано метод системного аналізу, який забезпечив вибір структурних елементів (підсистем) в умовах обмеженої визначеності професійно значущих ситуацій та подій. Однією з таких підсистем є структурний підрозділ, що впроваджує сучасні кадрові технології в діяльність навчального закладу. Структурна реорганізація кадрової роботи цих навчальних закладів має здійснюватися в напрямі інтеграції функцій формування кадрового потенціалу через оновлення функціоналу кадрової служби та координацію її розвитку з урахуванням стратегічної мети розвитку навчального закладу. Наявність у кадровій службі навчального закладу структурних підрозділів (кадрового діловодства, розвитку персоналу, інформаційно-технологічного забезпечення тощо) дасть змогу формувати його кадровий потенціал відповідно до сучасних вимог державної кадрової політики в умовах реформування освітньої галузі через реалізацію запропонованої моделі. Організаційною основою такої кадрової служби навчального закладу стала інтеграція функцій окремих підрозділів, зокрема: організації умов професійної діяльності персоналу з дотриманням державних нормативних і законодавчих актів, що регламентують діяльність в освітній галузі; підбору і розміщення кадрів, їх підготовкою й підвищенням кваліфікації, соціальним розвитком колективів, що визначається загальною соціально-психологічною спрямованістю названих підрозділів.

Неточним, на нашу думку, є міркування, що ієрархічні структури утворяться винятково як результат обмежених функціональних можливостей елементів системи з опрацювання інформації (зокрема кадрової). Звичайно, не можна заперечувати, що інформаційний фактор відіграє певну роль при формуванні таких ієрархічних