Теоретико-методологічні засади розвитку професійної компетентності педагогічних кадрів в умовах післядипломної педагогічної освіти

Використовуючи структурний аналіз, ми виходили з того, що автономність, цілісність, поведінкові характеристики якого-небудь рівня в ієрархічній системі неможливо зрозуміти, вивчаючи структуру тільки цього рівня. Функції кожного рівня виступають як структурні властивості всієї ієрархічної системи й є основою для проведення структурного аналізу системи на основі результатів функціонального синтезу – синтезу цілісних властивостей елементів і рівнів системи. Тому при моделюванні СФКП нами було враховано можливі відносини та зв’язки в процесі функціонування як системи в цілому, так і окремих її елементів. У роботі ми відступили від традиційного підходу й розглядаємо функціональний аспект цілісності нашої системи в її відношенні до зовнішнього оточення (середовища науково-педагогічної діяльності). За таких умов ця властивість обумовлює індивідуалізацію функціонування елементів системи з урахуванням цілісності всіх об’єктів реалій в їх функціональному аспекті робить їх принципово пізнаваними.

У процесі системного аналізу майбутніх властивостей розробленої СФКП, що виникають на рівні її цілісності, ми дійшли думки, що вони взагалі виступають результатом відносин системи як цілого із середовищем поза системою. Особливо важливим, на нашу думку, є прогноз ефективних відносин система – середовище, що є найскладнішим для соціально-педагогічних систем. Найважливішим елементом таких систем є людина, що відразу ж включається в складну систему контрольованих відносин з оточуючими її об’єктами, динаміка змін яких слабко піддається обліку. За цих умов людина залишається природною системою з погано прогнозованою поведінкою у кожному конкретному випадку, автономність якої обумовлено особистими інтересами індивіда [4].

Загальновідомо, що соціальні потреби особистості завжди визначені функціонально й можуть бути зрозумілі лише в межах ієрархічної системи. Коли ми говоримо про збіг (або розбіжності) особистих і суспільних інтересів, то маємо на увазі певну ієрархію суспільних відносин, у якій особисті інтереси, хоча й залежать якось від анатомічних і фізіологічних особливостей людини, однак мають соціальне коріння й їх слід розглядати, насамперед, на рівні суспільних відносин у межах системи особистість – колектив – суспільство. Коли властивість цілого не проявляє себе емерджентною й виражається як проста сума частин, вона зберігає релятивний, функціональний характер. Загальновідомо, що такий підхід давно вже став методологічною основою таких наук, як психологія, педагогіка, соціологія, де властивості людської особистості визначають характер та якість професійної діяльності науково-педагогічних працівників, у її відношенні до інших людей і суспільства в цілому. Тому врахування функціональної цілісності в процесі моделювання СФКП відіграє фундаментальну роль поряд із дотриманням принципу ієрархічності системи.

Навчальний заклад розглядається нами як організаційна структура, суттєвою ознакою якої є переплетіння управлінських процесів у напрямі задоволення інтересів різних професійних груп (структурних підрозділів, тимчасових колективів, окремих груп персоналу та особистостей). Кожна особистість стає суб’єктом управлінських дій і частиною системи управління діяльністю закладу. За цих умов задоволення потреб персоналу вже не є кінцевою метою його розвитку, а стає результатом особистої зацікавленості кожного, що активізує розроблення нових підходів до управління людськими ресурсами. Це обумовлює використання результатів досліджень у практиці кадрової роботи в напрямі створення оптимального механізму управління персоналом у всіх сферах і напрямах формування кадрового потенціалу. Тому ми додержуємося думки, що людські ресурси є джерелом невикористаних резервів і водночас суб’єктом (об’єктом) управлінської діяльності адміністрації. Здатність кадрів одночасно бути об’єктом і суб’єктом управління є головною специфічною особливістю формування кадрового потенціалу цих навчальних закладів. Звідси видно, що поняття функціональної цілісності системи є винятково важливим для розуміння сутності управлінських дій у середині системи.

Таким чином моделювання системи формування кадрового потенціалу навчальних закладів системи післядипломної педагогічної освіти відбулося як реалізація системного підходу до означеної проблеми, а саме у двох аспектах:

формування кадрового потенціалу за умови оновлення організаційної структури кадрової служби й уточнення функціоналу її структурних підрозділів (планування, організація, координація) ;

формування кадрового потенціалу як реалізація кадрової технології.

При комплексному моделюванні нами було використано системний функціонально-цільовий підхід, що передбачав розв’язання організаційно-структурних питань одночасно для кадрової служби як структурного підрозділу, так і для навчального закладу в цілому. Такий підхід до моделювання дав змогу комплексно підійти до розв’язання цієї проблеми з урахуванням наявності лінійних підсистем, а також функціональних, цільових та підсистем забезпечення управління.

На основі результатів проведеного дослідження й перспектив розвитку системи ППО з достатнім ступенем точності ми припускаємо, що майбутнє у формуванні кадрового потенціалу навчального закладу належатиме саме кадровій службі, організаційну модель якої було нами розроблено. Впровадження такої моделі забезпечить комплексне, планомірне та системне формування кадрового потенціалу цих навчальних закладів через ефективне використання сучасних наукових підходів, ідей філософії людиноцентризму, форм і методів кадрової роботи.

 

 

Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. – Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. – 352 с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2004. – 304 с.

Кремень В. Г. Філософія національної ідеї. Людина. Освіта. Соціум / В. Г. Кремень. – К. : Грамота, 2007. – 576 с.

Марков Ю. Г. О координации в системе моделей / Ю. Г. Марков // Проблемы планирования и управления экономическими целенаправленными системами. – Новосибирск, 1972.

Менеджмент человеческих ресурсов: обзор. информ. / сост. В. И. Яровой; под ред. Г. В. Щёкина. – К. : МАУП, 1995. – С. 3-20. – (Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт).

Чернишова Є. Р. Розвиток кадрового потенціалу системи ППО як одна з основних умов досягнення стратегічних цілей організації / Є. Р. Чернишова // Вісник післядипломної освіти: зб. наук. пр. / Ун-т менедж. освіти НАПН України, редкол. : О. Л. Ануфрієва [та ін. ]. – К., 2005 – Вип. 3 (16) / голов. ред. В. В. Олійник. – 2011. – С. 167-172.

Чернышова Е. Р. Пути формирования кадрового потенциала последипломного образования в условиях трансформации процессов социализации личности / Е. Р. Чернышова // Вестник высшей школы. – 2012. – № 1 – С. 29-33.

Borras S and Jacobsson K. «The Open method of coordination and new governance patterns in the EU» Journal of European Public Policy, 11 (2) April: 185-208. 2004.