Управління організаційними змінами

 

 

Інновації, нововведення, інноваційна діяльність – це нові категорії, що все частіше почали застосовувати як теоретики, так і практики у своїй діяльності в умовах ринку.

Інновації на сучасному етапі розвитку економіки дозволяють зберегти конкурентоспроможність, якщо здійснюються регулярно і стають невід’ємною складовою підприємницької діяльності, саме тому питанням змісту і сутності інновацій приділяється значна увага вчених.

До причин або спонукальних мотивів, що змушують організації впроваджувати нововведення, передусім належать такі:

- пошук розв'язання проблем, що виникають у діяльності організації;

- наслідування інших організацій (хтось впроваджує цю технологію, і ми не відстанемо) ;

- бажання поліпшити свою майстерність у конкретній діяльності;

- інтуїтивні уявлення, що нововведення може поліпшити діяльність організації;

- підтримка або підвищення престижу;

- реалізація знань про нові технології та інші нововведення працівників, які приходять в організацію з вищих навчальних закладів, після підвищення кваліфікації або з інших організацій;

- забезпечення потреб людей, що знаходять задоволення у впроваджувальній діяльності, як діти знаходять задоволення в грі;

- поради консультантів у період реорганізацій на підприємстві;

- потреби споживачів;

- конкурентна боротьба на ринку, бажання одержати прибуток у конкурентній боротьбі.

Покращення організаційної системи можливе тільки за допомогою співробітників, наділених достатніми повноваженнями і готовими до змін у власному житті. Вплив на кожного співробітника створить ситуацію, в якій кожен зможе спробувати нововведення і, експериментуючи з новими методами роботи, проявити себе як особистість.

Формування уявлення про реальність майбутнього періоду, розуміння стратегічних факторів та визначення ризиків є розумовою діяльністю окремих груп, учасники яких можуть знаходитись в світі фантазій та дискусій, входячи в полеміку, віддаляючись від реальності. Натхнення, що виникає під час прояву бачення, може згаснути при першому ж зіткненні з похмурою реальністю, коли стане вимальовуватись прірва між можливостями теперішнього і результатами майбутнього; настає глибоке розчарування. Крім того, надлишок оптимізму може викликати цинізм серед співробітників, що зупинить процес впровадження змін. У такий момент керівнику важливо проявити рішучість та впевненість у подальших діях, емоційно надихаючи співробітників великою силою довіри та ентузіазму, прокласти місток із мрій про майбутнє у реальність теперішнього. В іншому випадку мрії розвіються, натхнення згасне, а зміни залишаться на рівні недосяжного експерименту. Виклик який необхідно прийняти в процесі початкового етапу, це велика відповідальність перед колективом, який підтримує зміни з великим ентузіазмом та в розуміння того, що може виникнути, коли ідеї перетворяться на дії.

Формування й вдосконалення соціально-психологічного клімату – це практичне завдання керівників будь-якого рангу. Створення сприятливого клімату справа як відповідальна, так і творча, яка вимагає знань його природи й коштів регулювання, вміння передбачити ймовірні ситуації у відносинах членів колективу. Формування хорошого соціально-психологічного клімату вимагає, особливо від керівників держави і психологів, розуміння психології людей, їх емоційного стану, настроїв, душевних переживань, ставлення один до одного.

Ефективне управління змінами є одним зі складних, але водночас необхідних завдань менеджменту.

Таким чином, управління змінами на вітчизняних підприємствах більшою мірою орієнтоване не на вирішення існуючих проблем, а на використання наявних можливостей і переваг підприємства. Інакше кажучи, управління організаційними змінами має здійснюватися на засадах адаптивного підходу, який передбачає використання як бази організаційних змін існуючого потенціалу підприємства так і виявлення його незадіяних резервів.