Управління організаційними змінами

Розглянемо кожен із цих етапів. І етап. Планування змін на підприємстві охоплює два рівні – стратегічний та оперативний. Стратегічне планування змін – довготермінове планування, що систематизує та більш-менш формалізує виконання перспективних завдань підприємства, охоплює всі сторони його діяльності й спрямоване на розроблення, організацію та реалізацію змін через систему стратегічних планів, проектів і програм.

У зовнішньому та внутрішньому середовищах підприємства існують певні передумови, які спонукають підприємство до стратегічного планування змін [2, c. 84]:

- необхідність реагування на зміну умов зовнішнього та внутрішнього середовища функціонування підприємства;

- потреба в об’єднанні різних напрямів діяльності підприємства в умовах розвитку процесів децентралізації та диверсифікації; – необхідність створення нових або підтримка існуючих конкурентних переваг, посилення конкурентоспроможності підприємства;

- наявність висококваліфікованих менеджерів, здатних за допомогою системи стратегічного управління вирішувати складні питання;

- розвиток зв’язків з підприємствами, які використовують систему стратегічного планування;

- наявність доступної інформації для вивчення сильних і слабких сторін підприємства, зовнішнього середовища, умов конкуренції;

- посилення інноваційних процесів, генерація та швидке освоєння підприємствами нових ідей;

- необхідність упровадження високої культури управління, орієнтова-ної на запобігання опору змінам та на стимулювання розвитку підприємства.

Оперативне планування змін – це пошук і узгодження найефективні-ших шляхів і засобів реалізації прийнятої стратегії змін та розвитку організа-ції. Оперативне планування змін в організації передбачає: 1) планування змін виробничої програми: завдань з виробництва окремих видів продукції в натуральному й вартісному вираженні з урахуванням підвищення якості та обґрунтування виробничої програми потужністю підприємства; 2) планува-ння змін техніки і технології в організації, тобто заходів щодо створення й освоєння нових виробів, упровадження нової техніки й технології; 3) плану-вання змін у сфері праці й кадрів: зростання продуктивності праці, чисель-ності персоналу за категоріями, фонду оплати праці, середньої заробітної плати працівників, розрахунку додаткової потреби в робітниках та службов-цях і джерел її забезпечення; 4) планування змін у матеріально-технічному забезпеченні підприємства: визначення потреб виробництва у матеріально-технічних ресурсах та джерел їх забезпечення, а також розрахунків щодо зниження питомих витрат сировини, матеріалів, палива й енергії; 5) планува-ння змін у собівартості, прибутку й рентабельності: собівартості основних видів продукції, валової, товарної та реалізованої; кошторису витрат на виробництво; прибутку і рентабельності за видами діяльності та в цілому по підприємству; 6) планування змін у фінансовому забезпеченні: потреби у власних оборотних коштах, балансу доходів і витрат; 7) планування змін у соціальному розвитку колективу: заходів щодо поліпшення умов праці, відпочинку й побуту працівників підприємства [2, с. 86-87].

Кожен з наведених варіантів планування змін на підприємстві відрізняється від інших складом способів досягнення цілей, необхідними ресурсами, термінами виконання і виконавцями.

ІІ етап. Організування в системі управління змінами на підприємстві – комплексний процес, який передбачає формування ефективної структури управління та системи організаційних зв’язків між підрозділами організації в ході впровадження та реалізації змін. Організування в системі управління змінами складається із 5 взаємопов’язаних елементів: 1) поділ праці в ході реалізації змін – процес розподілу загальної роботи в організації на окремі завдання; 2) департаменталізація – процес групування робіт та видів діяльності за окремими підрозділами організації (бригадами, групами, секторами, відділами) в ході реалізації організаційних змін; 3) делегування повноважень – процес передавання керівником частини своєї роботи та повноважень, пов’язаних із проведенням організаційних змін підлеглому, який бере на себе відповідальність за її виконання; 4) встановлення діапазону керованості в ході проведення організаційних змін – визначення кількості працівників, безпосередньо підлеглих даному менеджерові, який проводить зміни; 5) координація робіт – процес узгодження дій усіх підсистем організації для проведення організаційних змін.

Для управління змінами важливе значення має команда змін – спеціально підібрана група працівників, об’єднана у творчий колектив для забезпечення реалізації змін. У здійсненні організаційних змін можуть брати участь: функціональна команда, яка створюється на основі чіткої системи організаційного керівництва й підпорядкування, складається з фахівців, які виконують численні та різноманітні функції (фінанси, продаж, маркетинг) ; міжфункціональна команда об’єднує фахівців з ряду організаційних підроз-ділів, чия компетентність дозволяє знайти й реалізувати найоптимальніше рішення складної і важкої проблеми; самокерована команда складається з фахівців, які володіють високим рівнем професіоналізму в деяких сферах, взаємно доповнюючи один одного [2, с. 87].

Ефективність командної роботи оцінюється за трьома показниками: ступенем ефективності кожного з членів команди у виконанні закріплених за ним функцій та професійних обов’язків, ступенем ефективності діяльності команди в цілому, ступенем ефективності взаємодії команди із зовнішнім середовищем.

ІІІ етап. Мотивування організаційних змін на підприємстві – управлінська функція, яка являє собою процес свідомого впливу на трудову поведінку працівників з метою досягнення цілей та реалізації завдань організаційних змін. Система мотивації організаційних змін включає в себе такі групи мотиваційних чинників, як матеріальна, трудова та статусна мотивації [4, с. 162]. В основі матеріальної мотивації лежить задоволення потреби у прагненні працівника до поліпшення свого матеріального добробуту в результаті реалізації змін.

Матеріальна мотивація передбачає матеріальне заохочення у формі диференціації заробітної плати, преміювання та додаткової оплати, соціальної підтримки. В основі трудової мотивації – задоволення бажання працювати взагалі та працювати в даній організації, у даному колективі чи команді змін та займати дану посаду.

Статусна мотивація включає моральне заохочення та