Управління організаційними змінами

Основні конкуренти Клубу здоровя і краси «Лотос» є салони, центри, клуби «Форма», «Тонус», «Стимул», Атлант-плюс» і багато інших дрібних перукарень. Але в КЗіК «Лотос» є чимало конкурентних переваг, внаслідок чого позиції «Лотоса» на ринку послуг у місті досить сильні: сучасний, гарний дизайн приміщень, оснащеність новітнім устаткуванням, високий рівень підготовки спеціалістів. У «Лотосі» постійно ведеться робота з упровадження нових, ексклюзивних послуг, оновленню інструментів; фахівці регулярно підвищують кваліфікацію.

Загальна кількість персоналу у КЗіК «Лотос» 23 особи, яким керує власник Клубу Л. Л. Креминська, у тому числі адміністративно-управлінський персонал 8 осіб: власник, виконуючий обов’язки директора, головний бухгалтер, менеджер із управління персоналом, 4 адміністратори. Фахівці – 12 осіб, обслуга – 3 людини.

При аналізі кількості персоналу за кілька років кількість працівників мало змінюється, в офісі вона завжди залишається незмінною, лише змінюються самі працівники. Плинність кадрів невелика, проте вона присутня, більшою мірою пов’язана з тим, що новоприбулі співробітники для формування свого кола клієнтів у початковій стадії, мають невелику зарплатню.

На підприємстві внутрішнім розпорядком встановлено режим роботи у дві зміни, тривалість зміни 10 годин. Співробітники працюють два робочі дні після двох вихідних.

Працівникам надаються щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) й середнього заробітку.

За необхідності й при непередбачуваних ситуаціях у разі неявки співробітника на робоче місце викликається працівник з іншого зміни.

Левова частка чисельності працівників має вищу освіту – 66%, саме 14 осіб. При відборі персоналу одним із вирішальних критеріїв була вища чи середньо професійна освіта.

Періодична атестація працівників проводиться з метою визначення відповідності фахівців вимогам професійної компетенції, підвищення ефективності їх праці. Перед проведенням атестації складається наказ про проведення атестації. Для проведення атестації створюються спеціальна комісія, до складу якої входить: голова комісії, зазвичай директор Клубу, і члени комісії – виконавчого директора, менеджер з персоналу, адміністратор.

Комісія, із заздалегідь складених питань і завдань, перевіряє працівника та виносить своє рішення.

У разі визнання працівника, який не відповідає займаній посаді комісія приймає наступні рішення:

- Встановити працівникові розумний термін для самостійної підготовки для повторної складання іспиту;

-Перегляд оплати праці працівників.

При відмові працівника від повторної здачі кваліфікаційного іспиту керівник вправі прийняти рішення про звільнення працівника відповідно до КЗпП України.

Люди – це специфічний вид ресурсів організації. Від роботи персоналу залежить успіх фірми, люди дають прибуток, вони допомагають фірмі у досягненні її цілей. Правильний добір персоналу – це один із складників успіху фірми. Тому адміністрація Клубу здоров’я і краси «Лотос» дуже ретельно підходить до відбору персоналу.

Основними критеріями відбору вважаються освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенційні можливості.

З ходом сучасного науково-технічного і соціального прогресу, з його суперечностями, соціальними і соціально-психологічними тенденціями і наслідками нерозривно пов’язані багато болючих проблеми соціально-психологічного клімату колективу. Проте, це водночас і проблема рішення завтрашніх перспективних завдань, моделювання нових, досконаліших, ніж раніше, людських спільностей.

Формування сприятливого соціально-психологічного клімату колекти-ву одна із найважливіших умов боротьби за зростання продуктивність праці і якість надання послуг.

Психологічний клімат – це емоційне забарвлення психологічних зв’язків членів колективу, що виникає з урахуванням їх близькості, симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей [21, с. 355].

Слушний соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивність праці, задоволеності працівників і колективу. Соціально-психологічний клімат виникає спонтанно. Але хороший клімат перестав бути простим наслідком проголошених девізів й зусиль окремих керівників. Він є підсумком систематичної роботи з членами колективу, здійснення спеціаль-них заходів, вкладених у організацію відносин між керівником та його підлеглими. Формування й вдосконалення соціально-психологічного клімату – це стале практичне завдання керівників будь-якого рангу.

Склад колективу Клубу Здоров’я і краси «Лотос» різноманітний за віковою і статусною ознаками, і навіть кожна людина є дуже складна особистість, із своїми психологічними особливостями. Окремий працівник має власний темперамент, певні риси характериу, притаманні лише йому, і із якими врешті необхідно миритися.

До ознак сприятливого соціально-психологічного клімату відносяться: бадьорий, життєрадісний тон відносин між працівниками, оптимізм в настрої; принципи співробітництва, взаємної допомоги, доброзичливості; членам колективу подобається брати участь у спільних справах, разом проводити вільний час; у взаєминах переважають схвалення й підтримка. Члени колективу активні, сповнені енергії, вони швидко відгукуються, коли потрібно зробити корисну всім справу, і домагаються високих показників у праці та фахової діяльності.

У досліджуваному колективі спостерігаються ознаки як сприятливого, і несприятливого соціально-психологічного клімату. Працівники привітні, обмінюються особистої інформацією, тобто довіряють один одному, часто приходять на допомогу товаришам, якщо це необхідно. Залежно від гарного настрою кожного працівника тон у колективі може бути як життєрадісний і бадьорий, так і пасивний і подавлений. Усе залежатиме від зовнішніх носіїв і вибір джерел.

Також є антипатія співробітників один до одного, отже, і підвищується ступінь конфліктності у колективі. Спостерігається деяке суперництво між окремими працівниками, наприклад, перукарями, які працюють у одну зміну. Також слід зазначити, більшість співробітників підтримують один з одним приятельські, навіть дружні стосунки.