Управління трудовими ресурсами міста: стан, проблеми, перспективи

Структура трудових ресурсів включає такі компоненти як: стать, вік, освіта, місце проживання, професія, національність і мова, релігія, зайнятість за сферами. Сучасна система класифікації трудових ресурсів ґрунтується на розгляді економічно активного та економічно неактивного населення, співвідношення між яким залежить від соціальних, економічних та демографічних процесів.

Термін “управління людськими ресурсами” виник у 60-ті роки ХХ століття. В умовах сучасного етапу науково-технічної революції докорінним чином змінилася роль людини у виробництві. Якщо раніше вона розглядалася лише як один з факторів виробництва, який нічим, по суті, не відрізняється від машин чи обладнання, то сьогодні вона перетворилася на головний стратегічний ресурс, головне надбання компанії у конкурентній боротьбі. Це пов'язано зі здатністю людини до творчості, що зараз стає основною, вирішальною умовою успіху будь-якої діяльності.

Управління трудовими ресурсами забезпечується взаємодією керуючої та керованої систем.

Керуюча система (суб'єкт) – це сукупність органів управління і управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена державними органами управління, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо управління трудовими (людськими) ресурсами. Це і держава, профспілки, трудові колективи.

Керована система (об'єкт) – це системи соціально-економічних відносин у процесі відтворення й використання головної продуктивної сили – людини. Об’єктом управління трудовими ресурсами є суспільні відносини, їх формування, розподіл, перерозподіл та використання. Управління трудовими ресурсами у загальній системі управління економікою – складна динамічна підсистема. Вона пов’язана з виробничо-технологічною структурою господарства, інституціональною структурою економіки і соціальною структурою суспільства.

Управління трудовими ресурсами враховує також дію економічних законів (попиту й пропозиції, закону вартості тощо), законів соціології, психології і використовує найзагальніші закони кібернетики (закон зворотного зв’язку, закон оптимізації, закон пристосування систем до зовнішнього середовища)

Основною базою формування мети управління трудовими ресурсами й соціально-економічними процесами є Конституція України та прийняті на її основі закони.

Основна мета управління трудовими ресурсами закріплена у Конституції і гарантує громадянам України право на працю відповідно до уподобань, здібностей, професійної підготовки, освіти з урахуванням суспільних потреб. [2, c. 2].

Метою управління трудовими ресурсами є сукупністю взаємозв’язаних суспільних і особистих інтересів громадян, спрямованих на задоволення потреби у праці та ефективному використанні.

Завдання управління трудовими ресурсами, зокрема, полягає у вивченні якісних аспектів зайнятості, тобто відповідності фізичних, професійно-кваліфікаційних здібностей людини технічним характеристикам робочого місця і виконуваних нею функцій.

Система управління трудовими ресурсами має більш конкретні завдання. Вони виражають забезпечення оптимальної зайнятості працездатного населення, у т. ч. залучення до суспільного, кооперативного і приватного виробництва працездатного населення; його працевлаштування, задоволення життєвої необхідності громадян у праці; оптимізацію територіальної зайнятості, регулювання міграційних процесів та ін.

Вивчення питання управління трудовими ресурсами має важливе практичне значення для формування пропорцій розподілу суспільної праці між сферами та галузями господарства, територіально-виробничими комплексами та ін. [1, c. 9].

Управління трудовими ресурсами – це прикладний напрямок, що здійснює дослідження виробничого потенціалу країни, регіону чи міста в розрізі трудових ресурсів, тобто всього населення, зайнятого в процесі суспільного виробництва. Трудовий потенціал – це сукупні трудові можливості, які уже сформовані і наявні зараз, а також ті, які передбачаються на перспективу і формуються у певних виробничих відносинах і умовах відтворення. Основою трудового потенціалу є населення працездатного віку.

Розрізняють кількісні і якісні характеристики трудового потенціалу. Кількісна сторона представлена чисельністю працездатного населення, безробітних і статево-віковою структурою, а якісна – сукупністю демографічних, інтелектуальних, психофізіологічних, освітньо-кваліфікаційних та інших характеристик.

Якість трудових ресурсів можна охарактеризувати декількома головними ознаками, а саме:

1) рівень здоров’я населення, його вплив на рівень трудової участі в процесі суспільного відтворення, якість та продуктивність праці;

2) рівень професійної підготовки, освіти та досвіду роботи на конкретних робочих місцях, професійно-освітній показник якості трудових ресурсів;

3) рівень економічної свідомості населення, що полягає в поділі населення на економічно активні та економічно пасивні групи;

4) якісний вміст індивідів, що мають підприємницькі здібності, як потенціал до подальшого розвитку недержавного виробничого сектору та сфери державного управління.

Сучасні концепції управління базуються на тому, що люди є одним з найважливіших економічних ресурсів компанії, джерелом її доходів, конкурентоспроможності і розвитку [3, c. 67].

Трудові колективи підприємств, організацій, установ є первинною ланкою системи управління трудовими ресурсами країни, а також регіональних і галузевих систем. Основні їх завдання:

• визначення потреб у кадрах, їх чисельності і професійно-кваліфікаційного складу, джерел працезабезпечення;
• забезпечення відповідності кадрів вимогам сучасного виробництва, організація підготовки, і перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;
• розробка заходів щодо ефективного використання створеного виробничого потенціалу;
• формування стабільних трудових колективів, здатних добиватися високих кінцевих результатів;
• атестація та раціоналізація робочих місць, скасування зайвих і неефективних робочих місць;

створення сприятливих умов праці і побуту для працівників.

До загальних законів управління належать:

– закон спеціалізації управління (акцентує увагу на тому, що при багатофункціональній системі управління виникає необхідність у розподілі певних функцій та повноважень, здійснюваних окремими людьми та трудовим колективом) ;

– закон інтеграції управління (Інтеграція – це об'єднання окремих розрізнених, спеціалізованих дій до загального процесу функціонування і