Управління трудовими ресурсами міста: стан, проблеми, перспективи

До головних завдань системи управління людськими ресурсами належать:

• забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами;
• створення необхідних умов для ефективного використання знань, навичок і досвіду працівників;
• удосконалення системи оплати праці і мотивації;
• підвищення задоволеності працею всіх категорій персоналу;
• надання працівникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації і професійного росту;
• стимулювання творчої активності;
• формування і збереження сприятливого морально-психологічного клімату;
• удосконалювання методів оцінки персоналу;
• управління внутрішніми переміщеннями і кар'єрою працівників;
• участь у розробці організаційної стратегії.

Принципами побудови сучасної системи управління трудовими ресурсами є:

• ефективність відбору і розміщення працівників;
• справедливість оплати праці і мотивації;
• професійний ріст працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб підприємства;
• швидке й ефективне розв'язання особистих проблем.

Управління трудовими ресурсами – це безперервний процес впливу на колективи людей з метою організації і координації їх діяльності в процесі праці, заради досягнення найкращих результатів при найменших витратах. Цей процес складається з планування, організації, мотивації і контролю, які необхідні для формування і досягнення цілей підприємства

 

 

Ринковий механізм управління трудовими ресурсами ефективно працює за умов розвинутої ринкової економіки та потужної сфери соціального захисту. Відсутність регульованого механізму управління трудовими ресурсами у нашій країні призводить до нерівномірного розвитку регіонів: відпливу трудових ресурсів з одних регіонів та концентрації їх в інших [4, c. 32].

Грошовим виразом вартості робочої сили є її ціна, яка має визначатися на ринку праці за економічними законами. Нижньою межею коливання ціни робочої сили є її вартість, а верхня межа обмежується величиною заново створеної вартості. Заробітна плата виступає як перетворена форма вартості і ціни робочої сили.

Первинною ланкою виробництва, зоною прикладання праці, яка оснащена необхідними засобами для трудової діяльності, є робоче місце. Як місце зайнятості людини робоче місце визначає умови, характер і режими праці та відпочинку. Метою організації робочих місць є створення необхідних умов для продуктивної і якісної праці при найменших фізичних і нервових зусиллях працівників.

Цінність трудових ресурсів як головного фактору успіху постійно зростає. Система управління трудовими ресурсами грає вирішальну роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності та довгострокового розвитку організації на основі регулювання відношень між нею та працівниками в рамках стратегії бізнесу.

Управління трудовими ресурсами здійснюється на різних рівнях: від світової спільноти до підрозділів підприємств.

Найбільш загальні рекомендації по управлінню трудовою діяльністю розробляє міжнародна організація праці (МОП), яка має свої представництва в різних країнах. Це рекомендації забезпечення нормальних умов праці і створення конструктивних взаємовідносин між найманим працівником і державою.

Україна під час розробки законів відповідного спрямування та в інших випадках широко використовує один із основних напрямів роботи МОП (на експертизу до МОП подаються проекти багатьох законів, для вирішення ряду питань органи влади звертаються до МОП, запрошують спеціалістів цієї організації тощо)

В кожній країні є система загальнодержавних органів з питань зайнятості і соціальної політики, які розробляють нормативні документи щодо умов праці на підприємствах; співвідношення в оплаті праці на державних підприємствах і в установах так званої бюджетної сфери; управління зайнятістю населення; пенсійного забезпечення; допомоги безробітним, інвалідам і малозабезпеченим прошаркам населення.

Регіональні органи управління трудовими ресурсами приділяють увагу питанням зайнятості, соціальної політики, регулюванню взаємовідносин роботодавців і найманих працівників на рівні регіону.

У залежності від типу ринку праці управління трудовими ресурсами функціонує на двох рівнях: на зовнішньому ринку праці воно здійснюється на державному рівні, а на внутрішньому -- на рівні кожного окремого підприємства.

Серед пріоритетних теоретичних та практичних завдань управління трудовими ресурсами слід назвати:

• планування та прогнозування майбутньої чисельності трудових ресурсів з метою планування обсягів виробництва в певних галузях та на певних територіях;
• створення загальнодержавної системи професійної орієнтації, професійної підготовки та перепідготовки працівників відповідно до прогнозованого обсягу та кваліфікаційної структури трудових ресурсів;
• удосконалення системи нагляду за дотриманням безпеки праці на підприємствах, організаціях, установах усіх форм власності з метою збереження фізичних та психологічних здібностей працівників як елементів народонаселення. [ 5]

Спостерігається істотне погіршення реальних умов життя абсолютної більшості населення у всіх без винятку регіонах.

Саме сьогодні важливого значення для України набуває питання про місце у міжнародному поділі праці. В умовах відкритості економічного простору й конкуренції відсутність достатніх обсягів внутрішніх інвестицій і, що найголовніше, новітніх конструкторсько-технологічних напрацювань призведе і вже призводить до того, що Україна втрачає своє місце як визнаний товаровиробник, зокрема, наукомісткої продукції.

Досвід виходу з кризового стану економіки, здобутий постсоціалістичними країнами, особливо Польщею, показує, що за відсутності необхідних інвестицій високі темпи економічного зростання забезпечує розвиток малого та середнього бізнесу. За своєю специфікою мале підприємництво має яскраво виражену регіональну орієнтацію і активно впливає на оптимізацію структури регіональної економіки. Органи влади повинні розглядати мале підприємництво як одну з базових соціальних структур економічної системи, що, грунтуючись на демократичних засадах, може на вищому рівні задовольнити загальнонародні потреби й інтереси, зокрема, надати нові робочі місця населенню.

Отже, можна зробити висновок, що від ефективного управління трудовими ресурсами залежить не тільки стан окремого підприємства, а стан економіки в цілому і життя кожної працездатної людини.

 

 

До недавнього часу роль людських ресурсів в менеджменті організацій в основному ігнорувалась. Сьогодні в нових умовах ринку більшість компаній починає інтегрувати управління людськими ресурсами з визначенням довготривалої перспективи. Сучасний менеджмент виступає не стільки в якості ефективності теорії і практики управління організацією, процесу прийняття й реалізації управлінських рішень, скільки мистецтвом управління людьми. Кожна людина, як відомо, індивідуальна; до кожної людини слід шукати особливий підхід, якщо керівник хоче, щоб даний працівник розкрив весь свій потенціал. Не знаючи природу людини, керівник не зможе розраховувати на успіх; кожний керівник повинен бути глибоко індивідуалізованою особистістю і виробляти свій власний стиль керівництва. Управління трудовими ресурсами – сфера керівництва, пов'язана з питаннями філософії культури і цінностей, в якій люди розглядаються як надбання організації, яких слід розвивати, мотивувати, планувати їх кар'єру.

Основним визначним фактором удосконалення управління трудовими ресурсами є здійснення інвестиції в людину і кадрову політику, які стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання організації. Під управлінням людськими ресурсами слід розуміти всю сукупність організаційних заходів, направлених на оптимальне функціонування колективу і повне використання здібностей людини у виробничому процесі (політика підбору і найму працівників, розвиток кар'єри, мотивацію, заохочення, звільнення з роботи, вихід на пенсію, лідерство в колективі, культура, взаємовідносин і зв'язків, розвиток колективу, творчі умови для самореалізації особистості, управління конфліктними ситуаціями). Для досягнення успіху на ринку компанії повинні оволодіти стабільним персоналом. Становлення ринкових відносин привело в рух всі відносини працівників; найбільш кваліфіковані працівники і спеціалісти в пошуках визначення своїх здібностей і можливостей можуть перейти на інші підприємства, фірми тощо. Оскільки випуск передової, конкурентоспроможної продукції без працівників високої кваліфікації неможливий, потрібні методи управління, що дозволяють підготувати успішні професійні кадри і затримати їх на підприємстві.

В своїй роботі я висвітила основні фактори впливу на здійснення ефективного управління трудовими ресурсами для розвитку організацій, міст, регіонів та країни в цілому.

Кардинальні зміни в економіці України в останні роки вимагають всебічного аналізу господарського механізму управління, зокрема, трудовими ресурсами. Це пов’язано також із зростанням їх ролі в умовах становлення ринкових відносин. Сьогодні потрібні нові методи і форми регулювання трудового потенціалу, адекватні сучасному етапу економічного розвитку і використання робочої сили, складним процесам формування дійового механізму стимулювання підвищення продуктивності праці та економії робочої сили на основі прогнозної інформації.

 

ЛІТЕРАТУРА:

 

1. Бубенко І. В. Управління трудовими ресурсами. // Навчальний посібник – Харків 2008 – с. 191
2. Конституція України від 28. 06. 1996 № 254к/96-ВР
3. Жуковський М. О. Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства // Актуальні проблеми економіки. – 2007. – №2. – C. 67.
4. Смачило В., Колмакова О. //Формування механізму перерозподілу трудових ресурсів із застосуванням систем стимулювання праці.
5. Яковенко Р. В. Місце категорій «людина» і «народонаселення» в системі сучасних соціально-економічних відносин // Актуальні проблеми економіки. – 2006. – №1. – С. 14.
6. Уланчук А. І. Аналіз використання трудових ресурсів в сільськогосподарському регіоні / А. І. Уланчук // Збірник наукових праць / Уманський державний аграрний університет. – Умань, 2008. – Вип. 67. Ч. 2. – С. 61 – 67.
7. Воронин А. Эффективность производства и распределение экономии общественного труда между субъектами рынка / А. Воронин, А. Пастух // Экономика Украины. – 2009. – №3. – С. 27 – 37.
8. Закон України «Про зайнятість населення» від 05. 07. 2012, ВВР.