Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (093) 202-63-01
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Зміна та припинення дій трудового договору

Предмет: 
Тип роботи: 
Контрольна робота
К-сть сторінок: 
32
Мова: 
Українська
Оцінка: 

justify;">Переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

Порядок зміни істотних умов праці.
Юридично значущими обставинами при зміні істотних умов праці вважається:
• зміни в організації виробництва і праці та неможливість зберегти існуючі істотні умови праці працівнику;
• продовження роботи працівником за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою;
• повідомлення працівника не пізніше як за два місяці про зміну істотних умов праці.
Попередженням працівника про зміну істотних умов праці є пропозиція роботодавця укласти новий трудовий договір. Працівник має можливість або відмовитися від укладення трудового договору, або прийняти пропозицію роботодавця і укласти трудовий договір з іншими умовами праці.
Частина 3 ст. 32 КЗпП до істотних умов праці зараховує системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін.
До істотних умов праці належать ті, які безпосередньо визначені законом чи підзаконним нормативно-правовим актом, та/або трудовим договором.
Істотні умови праці можуть змінюватися роботодавцем без згоди працівників. Закон лише вимагає, щоб ці умови праці змінювалися роботодавцем не довільно, а у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (наприклад, запровадження нових режимів праці, колективних форм організації і стимулювання праці, запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, освоєння нових методів праці тощо).
Немотивована зміна істотних умов праці вважається переведенням на іншу роботу.
Роботодавець має довести, що сталися зміни в організації виробництва і праці і тому конкретному працівнику він не може зберегти існуючі істотні умови праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Роботодавець має подати докази, що працівник повідомлений про зміну істотних умов праці, не пізніше як за два місяці. Чинним трудовим законодавством чітко не встановлюється форма повідомлення працівника про майбутні зміни істотних умов праці і форма погодження працівника на продовження роботи після зміни істотних умов праці. Зазначені юридичні факти рекомендується оформляти письмовими доказами.
Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що істотні умови трудового договору змінено не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.
 
4.2. Підстави припинення трудового договору
 
Трудовий договір може бути припинений лише за підставами, визначеними законом, та у порядку, передбаченому законодавством для кожної з підстав.
У законодавстві про працю України щодо припинення трудових відносин застосовуються терміни «припинення трудового договору», «розірвання трудового договору», а також «звільнення з роботи».
Термін «припинення трудового договору» охоплює всі підстави припинення трудових відносин, передбачених законодавством, а також і таку підставу, як подія, наприклад, смерть працівника (у зв'язку зі смертю працівник виключається зі списку працівників організації).
Термін «розірвання трудового договору « означає його припинення за одностороннім волевиявленням роботодавця, працівника, а також на вимогу профспілкового органу.
Термін «звільнення з роботи» застосовується законодавством, коли йдеться про працівника, і означає те саме, що й термін «припинення» стосовно трудового договору. Звільнення працівника (крім випадку смерті працівника) є припиненням трудового договору і визначає процедуру припинення трудових відносин з працівником.
Припинення трудового договору слід відрізняти від відсторонення працівника від роботи.
Відсторонення від роботи – це тимчасове звільнення працівника від виконання трудових обов'язків у виняткових випадках, передбачених законодавством, із збереженням місця роботи і, як правило, без збереження заробітної плати.
Відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у випадках:
• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
• відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
• в інших випадках, передбачених законодавством.
Згідно зі ст. 23 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 6 квітня 2000 р., якщо бактеріоносіями є особи, робота яких пов'язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, такі особи за їхньої згоди тимчасово переводяться на роботу, не пов'язану з ризиком поширення інфекційних хвороб. Якщо зазначених осіб перевести на іншу роботу неможливо, вони відсторонюються від роботи в порядку, встановленому законом. На період відсторонення від роботи цим особам виплачується допомога у зв' язку з тимчасовою втратою працездатності.
Правом відсторонення від роботи наділені посадові особи державних органів, державних інспекцій, слідчі, органи дізнання та державного санітарного нагляду й інші спеціально уповноважені органи.
Після усунення причин, що призвели до відсторонення працівника від роботи, працівник допускається до роботи.
Підстави припинення трудового договору класифікують за критеріями, наведеними на рис. 4. 1.
За суб'єктами, на яких вони поширюються, підстави припинення трудового договору поділяються на загальні, що поширюються на всіх працівників, та додаткові, які застосовуються лише до окремих. Загальні підстави припинення трудового договору визначено в ст. 36 КЗпП. Додаткові (крім передбачених у
Фото Капча