+3 8(066) 185-39-18
fПредмет:
Тип роботи:
Курсова робота
К-сть сторінок:
58
Мова:
Українська
використанні висновків спеціалістів щодо прогнозу потреб організації в людських ресурсах. Цими спеціалістами можуть бути як керівні працівники структурних підрозділів організації, так і незалежні експерти. На практиці, як правило, роботу перших організовує відділ управління персоналом. При цьому можуть використовуватися різноманітні методи: групове обговорення, письмовий звіт, опитування, анкетування тощо. Опитування проводить відділ управління персоналом, керуючись попередньо розробленими питаннями й наданою для цього інформацією. Оцінювання результатів опитування виконується безпосередньо працівниками відділу або групою експертів.
Метод комп'ютерного моделювання базується на розробці математичної моделі за основними параметрами ситуації, яка прогнозується на майбутнє. Для цього методу характерні як найвища точність, так і найвища вартість [17, с. 53].
«Підприємство – це кадри» (Девіз японської автомобільної фірми «Ніссан»).
Ще один метод – нормативний – базується на принципі, при якому раціональний склад організації визначається розрахунком, відповідно до характеру й складу робіт, за формулою:
де Ч – чисельність персоналу виробничої одиниці;
Тд – нормативна трудомісткість, людино-дні;
С – визначений строк виконання робіт, робочі дні;
В – середнє плановане виконання норм, відсотки.
Професійно-кваліфікаційний склад працівників можна розраховувати відповідно до карт трудових процесів.
«Коли приймаєш на роботу, то береш не лише «умілі руки» чи «умілу голову», а ще й людину, з її характером, звичками і долею» (П. Таранов).
Метод дохідності базується на тому, що, ухвалюючи рішення про зростання виробництва, організація має встановити, чи не перевищують витрати, зумовлені використанням додаткової робочої сили, дохід від її використання. Витратами використання додаткової робочої сили є заробітна плата, а доходом – приріст сукупного доходу підприємства внаслідок збільшення обсягу продукції та її реалізації.
Приймаючи рішення про найм ще одного працівника, необхідно порівняти вартість продукту, який буде вироблено цим працівником, з витратами, пов'язаними з його наймом.
Гранична дохідність праці дорівнює граничному доходу організації, помноженому на величину граничного продукту праці, тобто
де Пд – гранична дохідність праці;
Дп – граничний дохід підприємства;
Пп – граничний продукт праці – величина, на яку збільшився обсяг випуску внаслідок залучення одного працівника.
Величина граничної дохідності праці показує, що приносить залучення одного додаткового працівника. Однак найм працівника водночас збільшує і витрати на величину заробітної плати цього працівника. Таким чином, чистий ефект залучення додаткового працівника, що відображається на обсязі прибутку підприємства, дорівнює граничній дохідності за винятком приросту фонду заробітної плати. Тобто можна сформулювати правила оптимального найму працівників для організації:
розширювати масштаби зайнятості доти, доки гранична дохідність праці вища від рівня заробітної плати;
скорочувати чисельність зайнятих, як тільки гранична дохідність упаде нижче рівня заробітної плати.
Отже, чисельність зайнятих оптимальна, якщо виконується умова
Заробітна плата = Гранична дохідність праці.
Гранична дохідність праці зменшується в міру зростання чисельності зайнятих. У такій ситуації вибір чисельності працівників підприємства зупиниться на 30, при якому гранична дохідність праці дорівнює заробітній платі.
За теорією людського капіталу, диференціація заробітної плати підтримується великою мірою у зв'язку з інвестиціями в людський капітал.
Інвестиції в людський капітал – це будь-які дії, що підвищують кваліфікацію і здібності, тобто продуктивність праці працівників.
Найважливішими формами інвестиції в людський капітал є інвестиції в:
- освіту;
- охорону здоров'я;
- мобільність.
Згідно з теорією людського капіталу продуктивність праці й, відповідно, ринкова вартість трудових послуг (заробітна плата) визначаються здебільшого тим, якою мірою роботодавець вважає необхідним інвестувати освіту й навчання, охорону здоров'я і розміщення робочих місць.
Загалом ухвалення рішення про збільшення чисельності персоналу має творчий характер. Спеціалістові, який займається цією проблемою, необхідно відповісти на такі запитання:
- чи необхідна робота, для виконання якої планується найняти працівника;
- на яких умовах має бути організовано роботу – повного чи неповного робочого часу;
- чи можуть працівники виконувати роботу вдома;
- чи сезонна ця робота;
- чи може бути організовано роботу як тимчасову;
- чи можна розподілити роботу між іншими працівниками;
- чи можливо укомплектувати необхідне робоче місце за рахунок наявного персоналу;
- чи потрібен найм нових працівників?
Щоб відповісти на ці запитання, необхідно докладно розглянути заплановану роботу, визначити тип людини, здатної и виконати, основні обов'язки працівника. Цей процес складається:
- з аналізу роботи;
- зі складання посадової інструкції працівника;
- зі складання орієнтовного професійного портрета працівника.
Головне завдання цього етапу – складання списку кваліфікованих кандидатів для подальшого добору в межах можливостей фінансових ресурсів, виділених організацією з цією метою, і людських ресурсів, наявних для виконання роботи з добору кандидатів. Для залучення кандидатів використовуються такі способи:
- пошук всередині організації;
- підбір за допомогою персоналу;
- кандидати, які запропонували послуги;
- оголошення в засобах масової інформації;
- пошук у навчальних закладах;
- звертання до державної служби зайнятості;
використання приватних агентств з добору персоналу.
Від вибору способу залежить ступінь затрат на ці завдання і рівень кваліфікації кандидатів.
Пошук всередині організації
На першому етапі пошуку більшість організацій висувають кандидатів із свого складу. Ця робота зазвичай