Формування персоналу в пiдприємстві

Аналіз обороту і плинності кадрів здійснюють за допомогою розрахунку спеціальних показників (коефіцієнти обороту по прийому, звільненню, коефіцієнти змінності і плинності персоналу).

Аналіз плинності персоналу в підприємстві, починають з розрахунку коефіцієнта внутрішнього обороту персоналу –  . Даний показник характеризує рух персоналу всередині підприємства. Проте в досліджуваному нами господарстві на протязі 2011 року внутріорганізаційного руху персоналу не було, тому даний показник по СВК «Світанок» ми не розраховуємо.

 

Оборот за наймом ( ) – це загальна чисельність працівників, зарахованих на роботу на підприємство за певний період (за розподілом з навчальних закладів, переведених із інших організацій, за направленнями служби зайнятості, на запрошення самого підприємства тощо). [8, c. 152]

 

Визначимо оборот за наймом в досліджуваному господарстві:

 

Оборот за звільненням ( ) – це загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період, згрупована за причинами звільнення. Залежно від причин оборот зі звільнення буває необхідним або надлишковим.

Необхідний оборот за звільненням обумовлений об'єктивними причинами – досягненням пенсійного віку, станом здоров'я, призовом на військову службу тощо. Найчастіше такі звільнення просто і точно прогнозуються, а отже, їх негативні наслідки пом'якшуються завчасною підготовкою.

Надлишковий оборот за звільненням, або плинність кадрів, обумовлений суб'єктивними причинами (звільненням за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни).

 

Обчислимо даний показник обороту для нашого СВК:

 

Зовнішній оборот персоналу ( ) – означає рух працівників між даним підприємством та зовнішнім ринком праці. Певною мірою він необхідний і позитивний, оскільки забезпечує поповнення організації новими працівниками з прогресивними ідеями та новітніми знаннями, а також працевлаштування працівників, що поривають трудові зв'язки з даним підприємством. Однак надто високий зовнішній оборот є результатом прорахунків у кадровій роботі підприємства і завдає йому неабияких збитків.

 

Зовнішній оборот персоналу в СВК «Світанок» становить:

 

Коефіцієнт плинності персоналу (Кпп) – характеризує частку працівників, які протягом року були звільнені із будь-яких причин, у загальній середньообліковій чисельності персоналу підприємства. [10, c. 177]

 

 Обчислимо даний показник по досліджуваному господарстві:

 

На завершення аналізу плинності персоналу в підприємстві, розраховують коефіцієнт змінності – ( ), який характеризує частку звільнених (з усіх причин, крім скорочення), або найманих працівників в загальній середньообліковій чисельності персоналу підприємства.

Визначимо даний показник по СВК «Світанок»:

 

За допомогою таблиці 2. 2. 3, проаналізуємо якісний склад персоналу ПОСП «Дружба» в 2011році та надамо рекомендації.

 

Таблиця 2. 2. 3

Аналіз якісного складу персоналу в ПОСП «Дружба» за 2013 рік

ПІБСтатьВікОсвітаПосадаСтаж роботиРекомендації

загал. на даній посаді

12345678

Вапельник В. М. чоловік50Без ВОГолова правління ПОСП113Необхідно підвищити кваліфікацію

Трохименко С. І. жінка56ПВОГоловний бухгалтер3229Рекомендовано шукати заміну на дану посаду так як працівник скоро досягне пенсійного віку. 

Зарбенко П. О. чоловік38ПВОБухгалтер114Рекомендовано підвищити

Ткач Ю. М. чоловік31ПВОГоловний економіст148Рекомендовано підвищити

Юрченко Д. О. чоловік34БВОЗавідуючий автопарком107Необхідно підвищити кваліфікацію

Кузін О. А. чоловік39ПВОГоловний агроном1712Рекомендовано підвищити

Рудей М. Л. жінка33БВОНачальник відділу кадрів33Необхідно підвищити кваліфікацію

Кравчук В. В. чоловік58БВОГоловний інженер1815Рекомендовано шукати заміну на дану посаду так як працівник скоро досягне пенсійного віку. 

 

Даному господарству необхідно підвищувати кваліфікацію кадрів. Важливо також підняти особисту відповідальність і зацікавленість кадрів.

 

 

Підбір персоналу – це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером з персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішення про найм на роботу.

На аналізованому підприємстві при відборі персоналу керуються такими принципами:

- орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади;

- відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо в них немає потреби;

- забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров'я) ;

- орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце;

- визначення критеріїв підбору. їх повинно бути небагато, тільки основні – освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та