Кар’єрна стежка працівника на прикладі ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів”

 

Таблиця 5

Обсяги продаж продукції підприємства за 2001-2003 рр. 

Показники Од. виміру 2001 р. 2002 003

 

1 2 3 4 5

Обсяг реалізації, всього тис. грн. 213 580 232599 186057

в т. ч. шпалери тис. грн. 200 380 215354 175023

крейдований папір тис. грн. 9 655 10564 5561

Ширвжиток тис. грн. 3 545 6681 6355

 

Раніше відбір персоналу на підприємстві ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів” вважався простою справою. Керівник особисто проводив бесіду з бажаючим і сам приймав рішення на основі інтуїції, симпатії і антипатії.

Тепер на підприємстві створені методи відбору, щоб допомогти інстинктивним рішенням і прийняти найкращих працівників із великої кількості пропозицій.

Кожен претендент на посаду повинен пройти декілька етапів і на кожному з них частина продовжує установлені процедури, а частина відмовляється від подальшого проходження процесу відбору. Цей процес показаний на рис. 6.

 

Процес прийняття рішень по відбору кандидатів на посаду

 

1. Попередня бесіда для відбору

2. Написання заяви та заповнення автобіографічної анкети

3. Бесіда по найманню

4. Тестування по найманню

5. Перевірка рекомендацій і трудового переліку

6. Медичний огляд

7. Прийняття рішення

Рис. 6. Методи відбору

 

Деякі етапи проводяться одночасно, тому що це вимагає дуже багато часу і великих витрат але чим важливіша вакантна посада, тим важливіша використання усіх етапів.

В даній курсовій роботі, я розберу кар’єрний шлях першого заступника генерального директора А. В. Пилипенко, який зробив свою кар’єру з простого робочого цеху по виробництву шпалерів.

Закінчивши 11 класів загальної-освітньої школи і прослуживши в збройних силах, тодішнього, СРСР, він розпочав працювати простим робітником в цеху по виробництву шпалерів і одночасно навчався в Київському політехнічному інституті на механічному відділі.

В 26 років він закінчив цей інститут і отримав підвищення по роботі. Почав працювати майстром цеху. Працюючи на цій посаді він проявив себе як кваліфікований спеціаліст по виробництву шпалерів. За що, через деякий час, адміністрація фабрики рекомендувала його на посаду інженера технічного відділу.

Працюючи довгий час інженером він зробив декілька успішних проектів по покращенню технології та процесу виготовлення шпалерів. Це дало йому підвищення у посаді головного інженера.

На цій посаді він пропрацював біля 6 років і був рекомендований на посаду першого заступника директора фабрики.

В даний час А. В. Пилипенко знаходиться на заслуженій відпустці.

Зв'язок між посадою, етапами кар’єри і потребами показані в табл. 7.

 

Таблиця 7

Зв'язок між посадою, етапами кар’єри і потребами

Етапи кар’єри Вік Важливі потреби Посада

1-й Доробочий 25 років Фізіологічні, здоров’я Робітник

2-й Установлення затвердження 25-30 років Безпеки, збереження Майстром цеху

3-й Просування 30-45 років Досягнення, повага, автономія Інженер, головний інженер

4-й Збереження 45-60 років Повага, самовираження Перший заступник директора

5-й Пенсія За 60 років Самовираження Пенсіонер

 

 

Кар'єра (італ. carriera – дія, життєвий шлях, поприще. від лат. carrus – віз, візок) – швидке й успішне просування по службовій, суспільній, науковій та іншій діяльності, досягнення популярності, вигоди; рід діяльності. Кар'єра (від франц. carriete) – це професійний шлях до успіху по службових східцях, до престижного соціального статусу і положення у суспільстві.

Але правильний розвиток кар’єри не можливо без такої незначного (на мою думку) фактору, як сам вибір її. Найважливіше рішення, яке приймає людина у своєму житті – це вибір кар’єри, з нього все потрібно починати. Досягнення людини у тому чи іншому виді кар’єри залежить від відповідності між його особистістю й обставинами роботи.

Для визначення якими навичками володіє людина важливо виявити її здібності при виборі кар'єри. Методами виявлення: особисті спостереження, анкетування, тестування, вирішення творчих задач, бесіди, інтерв'ювання, самоаналіз і обговорення.

А потім йде вже планування кар’єри. В результаті чого порівнюються потенціал можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку. В результаті чого розробляється програма (план) професійного і посадового зростання. Планування кар’єри працівник може займатися як особисто, так із допомогою менеджера по персоналу або лінійного менеджера.

При надходженні на роботу працівник повинен ставити перед собою певні цілі. Але організація, приймаючи його на роботу, також переслідує певні цілі. Тому робітнику необхідно реально оцінювати свої ділові якості, співвіднести їх з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї кар'єри людини.

Важливими факторами, які визначають розвиток кар’єри, можуть виступати:

- як бажання зайняти високу посаду;

- вміння працювати з людьми;

- широкий досвід керівної роботи;

- при необхідності легко змінювати стиль управління;

- здатність подавати більше ідей ніж колеги;

- висока професійна підготовка;

- сімейна підтримка.

Менеджер повинен ясно усвідомлювати кінцеву ціль, бачити шляхи до цієї цілі, розуміти свій статус як кваліфікованого спеціаліста, якому надали право і який несе відповідальність за дії, реалізація яких приведе або не приведе до наміченої цілі. Повинен мати структуру своєї організаторської діяльності, підлеглих працівників, види робіт і взаємовідносини з ними на основі методів одноосібного керівництва.

Висновок з цього всього можливо зробити такий: не може бути професійного успіху без високої комунікабельності та уміння управляти людьми й делегуванням повноважень.

 

 

1. Блейк Р. М. Мормон Дж. Научный метод управления. -К. : Наук. думка, 1990.

2. Виногородський М. Д., Виногородська А. М., Шканова О. М. Менеджмент в організації: Навч. посіб. для студ. екон. спец. вузів. -К. : «КОНДОР» -2002.

3. Виногородський М. Д., Виногородська А. М., Шканова О. М. Організація праці менеджера: Навч. посіб. для студ. екон. спец. вузів. -К: «КОНДОР» -2002.

4. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник -М. : Банки и биржи. ЮНИТИ. 1994.

5. Киселев А. П. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие. – М. : ИНФРА -М, 1995.

6. Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. Основи менеджменту: Підручник. – К. : «Академвидав», 2003.

7. Мескон М. Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М. : Дело, 1996.

8. Мескон М. Х. и др. Основы менеджменту -М. : Дело. 1992.

9. Мельничук О. С., Словник іншомовних слів / За ред. член. кор. АН УРСР – К. : Голов. ред. УРЕ, 1974.

10. Мильнер Г. М. Менеджмент. Достижение цели. Управления на основе здорового смысла. Планирование действий. – СПб. 1992.

11. Паршиков А. М. Организация труда менеджера. – Донецк: Юго-Восток, 1997.

12. Подсолонко Б. А. Менеджмент: теория и практика. – К. : Вища шк., 2000.

13. Саймон Г. А. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. 15-го изд. – М. : Экономика, 1995.

14. Тарнавська Н. П., Пушкар Р. М. Менеджмент теорія и практика: Підручник для вузів -Тернопіль: Карт-бланш, 1997.

 

 

Основні типи кар'єрних процесів

№ п/п Тип кар’єрного процесу Характеристика

1. Прогресивний Це розвиток вперед на вищу ступінь ієрархії. Кожна ступінь змін відрізняється від попередньої більш високим рівнем здібностей і можливостей життєдіяльності. Зміни процесу просування незворотні і направлені на майбутнє з врахуванням накопичених знань досвіду. 

2. Регресивний Це спади стану різної протяжності. Це рух кар'єрного процесу вниз при невідповідності здібностей та активності людини вимогам його статусу, структурних реорганізаціях управління або стану здоров'я чи віку. 

3. Лінійний Кар'єрні процеси розвиваються безперервною послідовністю (по лінії). Це процес професійного зростання. 

4. Нелінійний Кар'єрні процеси проходять стрибками або проривами після довгого періоду кількісного зростання. Це проходження за ступенями вгору або вниз. Завжди змінюється статус працівника. 

5. По спіралі Кар'єрні процеси проходять послідовним освоєнням посад при просуванні за ієрархічною градацією. 

6. Стагнація (застій) Це окремі випадки кар'єрних процесів, коли в них не відбуваються суттєвих змін.