Кар’єрна стежка працівника на прикладі ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів”

На потребу професійного розвитку працівника в значній мірі впливає динаміка зовнішнього середовища, тобто поява нових зразків техніки і технологій і, як наслідок, зміна стратегій і структури організації та необхідність освоєння нових видів діяльності.

Відповідальність за розвиток персоналу несуть (додаток 4) :

- адміністрація підприємства;

- лінійні керівники підрозділів;

- самі працівники, які повинні бути активними і спрямованими на самовдосконалення.

Лінійні керівники на підставі спостереження, за працівниками і врахування потенціалу працівника, а також його думки про свої кар'єрні наміри повинні формувати конкретні цілі розвитку і навчання, а також план кар'єрного зростання (додаток 5) [4].

Важливим засобом професійного розвитку персоналу є професійне навчання – процес безпосереднього засвоєння нових професійних навичок або знань працівником організації.

Професійне навчання охоплює нових працівників організації з метою прискорення їх адаптації, а також працівників, у яких повинні з'явитися нові обов'язки, і в цьому випадку мова йде про підвищення кваліфікації. Потреба в навчанні, як правило, з'ясовується у наступних випадках:

1. В процесі відбору кандидатів на вакансії.

2. Під час вступу на нову посаду.

3. В процесі атестації працівників організації.

Основними напрямками професійного навчання вважають:

1. Первинне навчання у відповідності з цілями організації, задачею підрозділу та специфікою роботи працівника.

2. Навчання для ліквідації розбіжності між вимогами посади і особистими якостями працівника.

3. Навчання з метою підвищення кваліфікації працівника.

4. Навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації.

5. Навчання для засвоєння нових прийомів і методів виконання трудових операцій.

Для адекватного визначення потреб професійного навчання кожна сторона цього процесу повинна чітко усвідомлювати фактори, які впливають на потреби розвитку:

1. Динаміка зовнішнього середовища організації.

2. Розвиток техніки і технологій.

3. Зміна стратегій розвитку організації.

4. Створення нових організаційних структур.

5. Освоєння нових видів діяльності.

Формування бюджету. Бюджет професійного навчання обумовлюють два фактора:

1. Потреби організації в професійному навчанні.

2. Фінансовий стан організації.

Вище керівництво організації визначає скільки воно може витратити на навчання в плановому періоді, і співставляє розмір бюджету з потребами професійного навчання, і на основі цього порівняння визначає пріоритетні напрямки професійного навчання.

Загальна величина витрат на професійне навчання складається з наступних статей:

1. Прямі витрати на навчання, тобто підготовка навчальних матеріалів, проведення занять, оплата праці викладачів та тренерів.

2. Непрямі витрати, тобто оплата відряджень, пов'язаних з навчанням, транспортні витрати, витрати на харчування.

Визначення цілей професійного навчання. На основі аналізу виявлених потреб навчання кадрова служба повинна сформувати специфічні цілі для кожної програми навчання. Ці цілі повинні відповідати наступним вимогам:

1. Повинні бути конкретними.

2. Орієнтованими на отримання практичних навичок.

3. Піддаватися оцінці.

При визначенні цілей необхідно пам'ятати про принципову різницю між професійним навчанням і освітою, перше спрямоване на розвиток навичок і вміння, які необхідні в організації, в той час як освіта спрямована на розвиток в певній галузі знань.

Визначення критеріїв оцінки. Критерії оцінки повинні встановлюватися до початку кавчання і повинні доводитися як до працівників, що навчаються, так і де тих, хто керує процесом навчання.

Вибір методів навчання. При виборі методів навчання необхідно додержуватися наступних принципів навчання дорослих людей:

1. Актуальність, тобто інформація та матеріали, що використовуються в процесі навчання повинні мати безпосередній зв'язок з професійною діяльністю працівників, оскільки дорослі люди, як правило, погано сприймають абстрактні теми.

2. Участь працівників, які задіяні в учбовому процесі та безпосереднє використання нових знань і навичок на практиці.

3. Повтор, тобто в процесі навчання доцільно використовувати методики, які допомагають закріпитися новим знанням і навичкам в пам'яті людини, а інколи стати навіть звичкою.

4. Зворотний зв'язок (в процесі навчання необхідно постійно надавати інформацію про те, наскільки працівник просунувся вперед).

В процесі навчання виділяють 2 групи методів:

1. Класичні або пасивні методи навчання:

- лекція;

- конференції;

- демонстрації.

2. Активні методи:

- наставництво;

- ротація;

- коучінг;

- аналіз конкретних ситуацій (кейси).

 

 

Формування резерву кадрів – життєво важливе завдання для надійного функціонування підприємства, так як дозволяє забезпечити заміщення вакантних посад на випадок смерті, хвороби, відпустки, відрядження і звільнення робітників.

Резерв кадрів – це частина персоналу, яка проходить планову підготовку для можливості зайняти суміжні робочі місця вищої кваліфікації.

Вихідні дані для формування резерву:

- професійний відбір кадрів;

- моделі робочих місць;

- результати атестації кадрів;

- філософія підприємства;

- кадрові (особові) справи співробітників;

- штатний розпис підприємства;

- плани службової кар’єри.

Резерв кадрів необхідний для підприємств будь-якого типу (великого, середнього, малого) і тому має різні шляхи вирішення. На великому підприємстві, філософія якого побудована на вихованні власного резерву і неприйнятті «чужих», основна увага приділяється вертикальній ротації кадрів для лінійних керівників і горизонтальній ротації кадрів для керівників – спеціалістів функціональних