Кар’єрна стежка працівника на прикладі ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів”

- загальні здібності.

Дотримання цих принципів сприяє створенню нормального клімату в колективі, покращенню ставлення до праці і фірми в цілому.

 

 

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основні форми роботи з персоналом, а також загальні та специфічні вимоги до нього. Кадрова політика повинна базуватися на наступних принципах:

- справедливість;

- послідовність;

- додержання норм трудового законодавства;

- рівність та відсутність дискримінації.

Розробка кадрової політики покладається на вище керівництво організації і кадрову службу. Основною метою кадрової політики є забезпечення організації персоналом відповідної кваліфікації, в необхідній кількості та визначений час та підготовка кадрового резерву. Іншими цілями кадрової політики наступні:

1. Забезпечення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків працівників.

2. Раціональне використання кадрового потенціалу організації.

3. Формування і підтримка ефективної роботи трудових колективів.

Основними складовими кадрової політики виступають:

1. Політика підбору персоналу.

2. Політика навчання працівників організації.

3. Політика оплати праці.

4. Політика формування кадрового резерву.

5. Політика формування соціальних стосунків в організації.

В сучасних провідних компаніях кадрова політика офіційно декларується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах. Кадрова політика організації визначається рядом факторів, які можна розділити на зовнішні і внутрішні.

До зовнішніх належать:

- національне трудове законодавство;

- взаємостосунки з профспілкою;

- стан економічної кон’юнктури країни;

- перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами виступають:

- цілі і структура організації;

- територіальне розташування;

- корпоративна культура;

- технології, що використовує підприємство [6].

Головними напрямками кадрової політики є наступні:

1. Визначення основних вимог до персоналу на основі прогнозу і перспективи розвитку організації.

2. Розробка комплексної системи управління людськими ресурсами в організації.

3. Розробка концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників на основі визначеної стратегії розвитку організації.

4. Вибір шляхів залучення, використання і збереження персоналу, а також надання допомоги працівникам у випадку звільнення.

5. Розвиток соціальних стосунків в організації.

6. Визначення шляхів розвитку персоналу, навчання, підвищення кваліфікації.

7. Залучення працівників організації до участі в управлінні.

8. Формування корпоративної культури.

Класичний підхід до управління працівниками в організації, який мав місце впродовж другої половини XX століття, отримав назву управління трудовими ресурсами. Цей підхід характеризується:

1. Ставленням до працівників як до трудового ресурсу, що використовується в процесі виробництва.

2. Орієнтацію на автократичний стиль керівництва персоналом та вимогою безперечного виконання наказів.

3. Намагання мінімізувати витрати на залучення працівників та підвищення їх кваліфікації.

4. Використання переважно економічних стимулів,

5. Зосередження кадрових служб виключно на паперовій роботі, що не виходять за межі фіксації процесів найму, переміщення і звільнення працівників.

Все управління кадровим потенціалом організації за таких умов зосереджується у відділі кадрів і спрямоване на те, щоб забезпечити необхідну потребу в персоналі відповідної кваліфікації у визначений термін. В той же час керівництво працівниками є самостійною функцією, що здійснюється безпосередньо лінійними керівниками незалежно від кадрової служби.

Таким чином, відділи кадрів не відіграють роль методично-інформаційних і координуючих центрів кадрової роботи, більш того, вони структурно роз'єднані з відділами, що також виконують функції управління кадровим потенціалом організації, а саме:

- організації праці і заробітної плати;

- охорони праці та техніки безпеки;

- соціально-побутового забезпечення.

 

 

Сучасний етап науково-технічної революції призвів до якісних змін ролі людини в організації, перетворив її на головний фактор успіху і ефективності діяльності організації. Так, за статистичними даними 85% опитаних японських менеджерів на перше місце в своїх задачах поставили розвиток людських ресурсів в той час, як впровадження нових технологій зайняло 45%, а просування продукції на нові ринки – 20%.

Сучасний працівник повинен мати стратегічне бачення перспектив розвитку організації, а також мати широку ерудицію, що вимагає безперервного розвитку персоналу, тобто проведення заходів, що сприяють розкриттю потенціалу працівників, і як наслідок, збільшують їх можливості виконувати нові задачі,

В провідних західних корпораціях розвиток персоналу являє собою систему взаємопов'язаних дій, основними елементами якої виступають: розробка стратегій розвитку персоналу; прогнозування і планування потреби в персоналі відповідної кваліфікації; управління кар'єрою та професійним зростанням. Можливості розвитку повинні надаватися всім працівникам, оскільки це не тільки підвищує ефективність роботи, але й поліпшує моральний клімат, полегшує процес делегування повноважень та задач і, як наслідок, підвищує гнучкість управління.

Розвиток персоналу може бути загальним і професійним, і саме останній є об'єктом уваги кадрової служби.

Професійний розвиток – це набуття працівником нових знань і навичок, які він зможе використовувати в своїй професійній діяльності; це також процес підготовки працівника до вирішення нових виробничих функцій, зайняттю нових посад та усунення розбіжності між вимогами і реальністю. Він вимагає значних зусиль з боку працівника, тому він неможливий без зацікавленості з його сторони. Мотивами стимуляції професійного розвитку можуть бути збереження посади або отримання іншої, забезпечення стабільності або збільшення доходів, розширення контактів працівника, набуття нових