Класична теорія організації: принципи організації А.Файоля; модель бюрократичної організації М. Вебера

Лідер в організації не може обійтися без делегування – одного з найважливіших принципів сучасного управління. Делегування передбачає передачу вищестоящим керівником частини своїх прав помічникам або підлеглим. Відсутність делегування обертається надмірним завантаженням керівника дріб'язковими питаннями, а зайве делегування загрожує відмовою від влади. Ефективний менеджер повинен вирішувати головні питання, довіряючи іншим вирішення другорядних.

Скалярний (від лат. Scalaris – ступінчастий) принцип проголошував необхідність ієрархічного, багаторівневого будови організаційної структури, що грунтується на делегуванні і розподілі владних повноважень і авторитету.

Функціональний же принцип припускав, що посадові обов'язки на кожній сходинці управління повинні бути визначені настільки детально, наскільки це можливо, а до управління слід залучати виключно висококваліфікованих фахівців, що мають вузьку спеціалізацію.

Інакше зазвучав файолевскій принцип порядку. Тепер він припускав відповідність людей структурі. Сьогодні менеджери думають інакше: структуру організації треба створювати під людей. Іншими словами, якщо знайшовся хороший фахівець, то під нього необхідно створити відділ, лабораторію, сектор. В одній компанії така політика виправдовує себе, а до десятках інших – ні. За часів панування класичної теорії організації міркували по-іншому: будувати організацію під людей – значить, консервувати їх недоліки. Формальна логіка вимагає, щоб спочатку створювалася продумана структура, де немає дублювання функцій і зайвих рівнів управління, а потім вже підшукувалися відповідні люди. Багато сучасні організації, що домоглися успіху, саме так і чинять.

Принцип єдиноначальності в «класичної» теорії увазі, що, по-перше, тільки одна особа в організації несе всю повноту відповідальності за результати діяльності і соціальних процесів, що відбуваються в ній, по-друге, кожен підлеглий отримує вказівки тільки від одного начальника, якому безпосередньо підпорядкований. Він, як і принцип департамен-талізаціі, визначав, якою буде структура організації, і вимагав будувати її «знизу вгору», ретельно продумуючи необхідність створення нових підрозділів. При русі «зверху вниз» обов'язково з'являються зайві управлінські ланки. Нарешті, принцип діапазону контролю припускав, що директор великого підприємства не повинен мати більше 3 – 6 підлеглих. При арифметичному зростанні числа підлеглих кількість можливих зв'язків між ними, які доводиться контролювати керівнику, зростає в геометричній прогресії (Л. Урвік). Сьогодні ми маємо справу з більш точними цифрами: при фізичній роботі число підлеглих не повинно пре-16 вишать 30, а при розумовій-8 осіб (Р. Девіс).

Згідно з положеннями класичної теорії організації та управління, успішні менеджери повинні дотримуватися і принципу відповідності, який свідчить: на всіх рівнях управління влада і відповідальність повинні збігатися, бути рівними. Коли влада велика, а відповідальність мала, настає свавілля.

Протилежний варіант веде до нерезультативності дій.

Відповідальність осіб, наділених значною владою, абсолютна лише у відомих межах, що позначені статусом і повноваженнями даної посади.

В рамках своїх повноважень керівник несе всю повноту особистої відповідальності за дії підлеглих йому людей.

Підводячи підсумок, можна сказати, що в рамках класичної теорії управління вперше були поставлені питання про роль і природу соціальної організації в управлінських системах, сформульовані принципи формальної організації в адміністративних системах. Людина тут розглядався як специфічний і цінний для управлінця соціальний ресурс, хоча йому і відводилася роль соціального механізму в складною організаційною машині. Створена представниками цієї теорії модель раціональної адміністративної організації грунтувалася на принципах формалізації відносин і, як правило, на ієрархічних механізмах влади. Інакше кажучи, прихильники «класичної» теорії вважали, що ефективність управління визначається його формальною структурою, координацією і деталізованим контролем, строгим дотриманням дисципліни ', величиною індивідуального винагороди, вузькою спеціалізацією завдань, единоначалием, авторитарними методами управління, правильним підбором кадрів і знарядь праці, відповідністю людей структурі.

У другій половині 1920-х – початку 1930-х рр.. різко посилилася критика «класичних концепцій», обвинувачених в обмеженості, механистическом характері, помилкової оцінки соціологічних і психологічних аспектів поведінки людини в організації. Так, Вільям Ф. Уайт у своїй книзі «Гроші та мотивація» стверджує, що в основі «класичної» концепції лежать три помилкових допущення: 1) «людина є раціональним тваринам, які прагнуть максимізувати свої економічні вигоди», 2) «кожен індивідуум реагує на економічні стимули як ізольований індивідуум «; 3) « до людей, як і до машин, можна ставитися стандартизованим чином «. Поступово класичним теоріям управління починає протиставлятися новий напрямок менеджменту, що отримало назву «гуманістичного виклику».

 

 

Розробка проблем наукового управління, що розвернулася на початку XX сторіччя і що зосередила свою увагу на діяльності і спеціалізації керівника, зіткнулася з потребою аналізу побудови і створення принципів функціонування організації в цілому. Відповіддю на цю потребу практики стали роботи француза Анрі Файоля (1841 1925), що запропонував ряд організаційних принципів, необхідних для ефективного управління компанією.

Протягом декількох десятиліть він очолював французьку гірничодобувну і металургійну компанію « Комамбо» (('omambault), перетворивши її на один з наймогутніших французьких концернів, що славляться своїми адміністративними, іеміічпимн і науковими кадрами. Перебуваючи на