Конкурентоспроможність персоналу

Зміст

Вступ

1. Сутність конкурентоспроможності персоналу та чинники, що її визначають

2. Загальна характеристика підходів до оцінювання конкурентоспроможності персоналу

3. Управління конкурентоспроможністю персоналу як фактор підвищення конкурентоспроможності фірми

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Перехід України до ринкової економіки спонукає вчених і практиків до найретельнішого вивчення досвіду управління конкурентоспроможністю персоналу міжнародних корпорацій, компаній економічно розвинених країн світу, до пошуку шляхів та засобів, які б дали змогу вивести українську економіку на траєкторію сталого розвитку, тісного поєднання політики структурних змін та економічного зростання з активною і сильною соціальною політикою держави.

В процесі ринкових перетворень в Україні необхідно акумулювати найцінніші здобутки світової теорії і практиці управління конкурентоспроможністю персоналу та адаптувати їх до соціально-економічних умов діяльності підприємств і компаній у нашій державі.

У цей час поняття «конкурентоспроможність персоналу» розкривається в нечисленних роботах. Найпоширенішим підходом є той, який характеризує конкурентоспроможність працівників як величину професійно-кваліфікаційного рівня робочої сили, що дозволяє її власникові конкурувати (змагатися) за більш престижні робочі місця.

Конкурентоспроможний персонал організації – це тільки частина конкурентоспроможності самої організації. Але саме конкурентоспроможність персоналу в умовах зростаючої конкуренції між роздрібними торговельними підприємствами має вирішальне значення для успішної діяльності організації, у зв'язку із чим необхідно приділити особливу увагу факторам, що впливають на конкурентоспроможність персоналу.

1. Сутність конкурентоспроможності персоналу та чинники, що її визначають

Конкурентні позиції підприємств все більше визначає персонал, орієнтований на здобуття конкурентних переваг в освіті, результатах праці, здатний до інтелектуально-професійного розвитку, розробки і впровадження інновацій на рівні світових стандартів, створення конкурентоспроможної продукції. Пошук шляхів підвищення конкурентоспроможності персоналу потребує ретельного вивчення цієї проблеми в контексті сучасної інноваційної парадигми сталого розвитку.

Критичний аналіз еволюції наукової думки засвідчив, що категорія «конкурентоспроможність персоналу» набула важливе місце у понятійному апараті сучасної вітчизняної економічної науки, що пов’язане, з одного боку, – з дослідженням категорій трудового потенціалу, людського капіталу, а з іншого – вивченням механізмів функціонування конкуренції на ринку праці [1].

Конкуренція у сучасних словниках тлумачиться як боротьба за досягнення кращих результатів у якійсь справі, тому професійна кар’єра працівника в організації, його діяльність завжди проходять перевірку на позитивне соціальне сприйняття з боку керівника, так і в оціночних думках у масштабах організації, тобто складається суспільна думка. Виходячи з цього, система оцінки конкурентних переваг персоналу повинна враховувати три рівні виміру успішності:

Рівень соціального сприйняття образу працівника масовою свідомістю, де значну роль у кар’єрі відіграє фактор його соціальної успішності;

Рівень професіоналізму особистості, де чинником успішності виступає конкурентоздатність працівника. Ця перевага особистості за спадкоємністю не передається, а свідомо формується і розвивається у процесі професійного становлення.

Рівень професіоналізму діяльності, де чинником успішності є володіння конкретними видами технологій діяльності з урахуванням галузевої специфіки, статусу та функцій. Під технологією розуміється майстерність у професійній діяльності, яка впливає на успішність виконання поставлених завдань [2].

Отже, конкурентні переваги персоналу формуються під впливом внутрішніх та зовнішніх чинників і можуть розглядатися як результат навчання, розвитку та діяльності. Особистий ресурс працівника містить необхідні йому конкурентоздатні якості і вміння. Це суб’єктивна сторона конкурентоздатності. Вона показує свідоме прагнення працівника до успіху у професійній кар’єрі, а також комплекс його соціально-моральних установок, знання та досвід, рівень технологічної майстерності.

До об’єктивної сторони конкурентоздатності відносяться різні бар’єри, обмеження на шляху до досягнення поставлених цілей, подолання яких вимагає від працівника напруження, що сприяє прояву конкурентних якостей та здібностей, використання відповідної техніки і технології, які забезпечують високий результат витрачених зусиль.

Таким чином, конкурентним можна вважати працівника, який має явні переваги у порівнянні з іншими, завдяки своєму особистому та професійному потенціалу, здатний витримувати конкуренцію (конкурс, вибори тощо), подолати бар’єри, обмеження, досягти успіху в професійній діяльності.

Також підґрунтям дослідження сутності категорії «конкурентоспроможність» стало з’ясування її концептуального зв’язку з поняттям «конкурентний потенціал», який стосовно персоналу можливо розділити на три категорії компетенцій: системні, інструментальні, міжособистісні.

Системні компетенції виражають здатність до системного аналізу та вирішенню практичних завдань на основі системного підходу. Інструментальні компетенції виражають когнітивні здібності в організації професійної діяльності. Міжособистісні компетенції виражають індивідуальні здібності (ставлення до критики і самокритики) ; соціальні навички (міжособистісні відносини, робота в команді).

Таким чином виявлення відповідних конкурентних переваг на базі вищезазначених компетенцій персоналу і розвиток компетенцій в реалізації підвищує інтелектуальний потенціал підприємства, а також конкурентоспроможність персоналу в цілому по підприємству.

Розглянувши основи формування конкурентоспроможності персоналу організації та використовуючи корелятивний підхід, знайдемо ряд корелят, які характеризують фактори конкурентоспроможності. Стосовно персоналу можна виділити два класи цільових інтересів, які представлять собою кореляти: клас уникаючих та бажаних інтересів. Інтереси по відношенню до роботи постають у вигляді двох корелят. Кожна пара виражає відношення протилежності. Це «творчий інтерес – матеріальний інтерес», «службовий обов’язок – кар’єрний інтерес». По відношенню один до одного ці пари є взаємодоповнюючими. Це дає підставу відобразити їх у вигляді графічної моделі, зокрема зобразити їх область існування у вигляді площинної фігури (рис. 1.).

Збалансоване задоволення працівника в усіх чотирьох елементах відображено пунктирною зоною на рис. 1. Тобто зона формування конкурентних переваг