Конкурентоспроможність персоналу

персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами, пов’язаними з оцінюванням кадрів з метою виробничої адаптації та атестації персоналу, плануванням трудової кар’єри робітників і фахівців, стимулюванням розвитку персоналу тощо.

Складові процесу підвищення конкурентоспроможності персоналу організації наведені на рисунку 2. :

Рисунок 2. – Складові процесу підвищення конкурентоспроможності персоналу організації

Розвиток персоналу значною мірою залежить від стану профорієнтаційної роботи в навчальних закладах та безпосередньо в організації. Одним із результатів розвитку персоналу є винахідницька і раціоналізаторська робота працівників. Водночас розвиток персоналу передбачає наявність в організації відповідної системи матеріального та морального стимулювання[13].

Якщо розвиток персоналу здійснюється переважно у межах організації або з її ініціативи поза виробництвом, то професійний розвиток особистості може виходити за межі трудової діяльності в організації, відбуватися не тільки за рахунок її коштів, а й за рахунок бюджетних чи власних коштів громадянина.

Процесу та підвищення конкурентоспроможності персоналу організації виражається поняттям «професійний розвиток». Професійний розвиток персоналу – це цілеспрямований і систематичний вплив на працівників за допомогою професійного навчання протягом їхньої трудової діяльності в організації з метою досягнення високої ефективності виробництва чи наданих послуг, підвищення конкурентоспроможності персоналу на ринку праці, забезпечення виконання працівниками нових складніших завдань на основі максимально можливого використання їхніх здібностей та потенційних можливостей.

Розвиток персоналу взаємозв’язаний з поняттями «освіта», «професійне навчання персоналу» та «професійно-кваліфікаційне просування персоналу».

Освіта – це процес та результат засвоєння особистістю систематизованих теоретичних знань, умінь і практичних навичок, необхідних їй для професійного навчання, підготовки до праці, інтеграції у суспільство. Рівень загальної середньої, професійно-технічної та вищої освіти обумовлюється вимогами виробництва, станом розвитку науки, техніки, технологій і культури, а також суспільними відносинами.

Професійне навчання персоналу – це цілеспрямований процес формування у працівників організації теоретичних знань, умінь та практичних навичок за допомогою спеціальних методів і форм, необхідних персоналу зараз чи в майбутньому. Воно спрямоване на забезпечення трудової самореалізації особистості, формування у неї поглиблених професійних знань, умінь та навичок, здобуття першої чи нової професії або спеціальності на основі наявного освітнього рівня й досвіду попередньої практичної роботи, що сприяє підвищенню конкурентоспроможності персоналу в умовах ринкової економіки.

В організації професійне навчання персоналу забезпечує первинну професійну підготовку робітників, перепідготовку чи підвищення кваліфікації робітників і фахівців із вищою освітою.

Первинна професійна підготовка робітників – це здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робітничої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності в організації.

Перепідготовка персоналу – це професійно-технічне чи вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) робітниками або фахівцями з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних чи вищих навчальних закладах[11].

Підвищення кваліфікації персоналу – це професійно-технічне або вище навчання робітників чи фахівців з вищою освітою, що дає можливість розширювати і поглиблювати раніше здобуті працівниками знання, уміння та практичні навички на рівні вимог сучасного виробництва або сфери послуг.

Професійно-кваліфікаційне просування персоналу – це про- цес переміщення робітників, фахівців з вищою освітою організації між професійними, кваліфікаційними та посадовими групами персоналу в результаті опанування ними нових знань, умінь і практичного досвіду роботи.

Управління розвитком персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійної мобільності, є засобом профілактики масового безробіття, відіграє значну роль у підготовці працівників для здійснення структурної і технологічної перебудови галузей економіки. Усе це позитивно впливає на збільшення обсягів та оновлення номенклатури випуску продукції чи надання послуг, забезпечує поліпшення результатів фінансової діяльності організації. У таких умовах розвиток персоналу є одним із найважливіших напрямів раціонального функціонування будь-якої організації, її конкурентоспроможності на ринку.

Одночасно розвиток персоналу сприяє підвищенню рівня конкурентоспроможності самих працівників на ринку праці. Вони, підвищуючи свій рівень кваліфікації чи опановуючи нову професію або спеціальність через засвоєння нових знань, умінь і навичок, одержують додаткові можливості для планування трудової кар’єри як в організації, так і за її межами.

Таким чином управління та підвищення конкурентоспроможності персоналу організації починає відігравати значну роль в контексті конкурентоздатності компанії на ринку на ряду з результативністю її фінансової, операційної, маркетингової на інвестиційної діяльностей. Також це позитивно впливає на збільшення обсягів та оновлення номенклатури випуску продукції чи надання послуг, забезпечує поліпшення результатів фінансової діяльності організації. У таких умовах розвиток персоналу є одним із найважливіших напрямів раціонального функціонування будь-якої організації, її конкурентоспроможності на ринку[10].

Висновок

В аспекті якості конкурентоспроможність характеризується сукупністю споживчих властивостей робочої сили, здатних забезпечити ефективну працю: фах, стаж, вікові дані працівника, володіння ним іноземними мовами тощо. В аспекті кількісних характеристик категорія «конкурентоспроможність працівника» може визначатися такими показниками, як продуктивність праці та ефективність праці, витрати робочого часу на виконання певних операцій (робіт), якість виробленої продукції, витрати сировини [8, с. 25].

В разі ефективного підвищення конкурентоспроможності персоналу організація зможе отримати такі вигоди, як:

- швидка адаптація персоналу до соціально-економічних змін середовища та вимогам ринку;

- зниження плинності кадрів та підвищення прихильності персоналу до своєї організації;

- підтримка серед працівників основних пріоритетів організаційної культури;

- зростання прибутку, об’єму випуску та якості продукції, що виробляється;

- зростання продуктивності та ефективності праці.

Для працівників користь від навчання полягає в наступному:

- зростання їх кваліфікації та компетентності;

- підвищення конкурентоспроможності;

- перспектива кар’єрного росту;

- стабільність свого існування;

- підвищення мобільності та гнучкості;

- покращення якості робочого місця.

При цьому, головне питання для організації полягає у тому, як саме інвестувати кошти у розвиток свого персоналу таким чином, щоб отримувати найбільшу віддачу від них, щоб вони були зацікавлені у особистому професійному розвитку в межах цієї організації та досягли певного рівня конкурентоспроможності для недопущення зниження обсягів прибутків або погіршення якості товарів чи послуг.

Список використаної літератури:

Арсеньев Ю. І. Управління персоналом: моделі управління /Ю. И. Арсеньев, С. И. Шеловаев, Т. Ю. Давидова. – М., 2005.

Бекетов Н. В. Поняття конкурентоспроможності та його еволюція / Н. В. Бекетов // Маркетинг в Росії і за кордоном – 2007. – №6. – С. 83-86.

Грішнова О. А Людський капітал. – К: “Знання”, 2004. – 214 с.

Електронний ресурс: / режим доступу // http: //investors. motorolasolutions. com/annuals. cfm.

Виноградський М. Д. Організація праці менеджера: навч. посіб. для студ. екон. вузів / М. Д. Виноградський, А. М. Виноградська, О. М. Шканова. – К. : Кондор – 2010. – 323 с.

Говорова, Н. Конкурентоспособность – основной фактор развития современной экономики [Текст] / Н. Говорова // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – № 4. – С. 25-37.

Колпаков В. М. Маркетинг персоналу: (Навч. посіб. Для студ. серед. і вищ. навч. закл.) – К. : МАУП, 2006. – 408 с.

Клименко С. М. Управління конкурентоспроможністю підприємства: навч. посіб. / С. М. Клименко, О. С. Дуброва, Д. О. Барабась та ін. – К. : КНЕУ, 2006. – 527 с.

Кибанов А. Я., Дуракова І. Б. Управління персоналом організації: добір і оцінка при наймі, атестація. навч. посібник. / А. Я. Кибанов, І. Б. Дуракова. – М. : Іспит, 2004. – 129 с.

Кибанов А. Я. Управління персоналом: підручник для вузів / А. Я. Кибанов; під ред. А. Я. Кибанова. – М. : «Инфра-М», 2007. – 105 с.

Конкурентоспроможність підприємства [Електронний ресурс] / Бібліотека економіста. – Режим доступу: http: //library. if. ua/book/14/1232. html

Фатхутдинов Р. А. Управление конкурентоспособностью организации. – М: ИНФРА, 2004. – 535 с.

Шаульска Л. В., Платонова Е. С. Развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда // Вісник Донецького нац. ун-ту, сер. Економіка і право, спецвип. – 2009, с. 259-264.