Конкурентоспроможність персоналу

довільній чи заданій комбінації. Адже використання видів, прийомів та методів аналізу для конкретних цілей вивчення процесу управління персоналу компанії у сукупності становить методологію та методику його оцінки. Комплексне використання вищевказаних методів дозволить забезпечити функціонування на підприємстві ефективного механізму оцінювання. Налагоджений механізм оцінювання персоналу позитивно вплине на ефективність праці співробітників підприємств, що у свою чергу позначиться на всіх процесах, які відбуваються в організації. Впровадження розроблених рекомендацій допоможе підвищити продуктивність праці, ініціативність працівників підприємства при реалізації стратегічних рішень, забезпечить глибше розуміння співробітниками компанії цілей і місії підприємства. Це дозволить підприємству швидше й результативніше впроваджувати різноманітні проекти, забезпечить йому більше конкурентних переваг, порівняно із конкурентами, що наддасть змогу ще більш закріпити свою позицію лідера на ринку, відкриє нові горизонти для розвитку і, як наслідок, покращить загальні результати діяльності підприємства[10].

Шляхи підвищення конкурентоспроможності персоналу. Буде приведена на прикладі моделі підвищення конкурентоспроможності в межах однієї організації. Для цього потрібно:

- провести оцінку конкурентоспроможності персоналу;

- виявити рівень кваліфікації та необхідність його підвищення;

- організувати проходження навчання персоналу за певною програмою.

Оцінку конкурентоспроможності персоналу здійснимо виходячи з її конкурентних переваг. Перелік якостей персоналу і їхня вагомість можуть бути побудовані таким чином, табл. 2.

Таблиця 2. Вагомість якостей персоналу

Якості персоналу (конкурентні переваги при позитивній оцінці) Вагомість якостей

1. Спадкоємні конкурентні переваги (здібності, фізичні дані, темперамент). 0, 17

2. Професійна компетентність (освіта, спеціальні знання, навички, уміння). 0, 25

3. Здатність зберігати високу працездатність в екстремальних умовах. 0, 19

4. Здатність виконувати своє завдання самостійно. 0, 13

5. Комунікабельність. 0, 05

6. Організованість і планування виконання доручених завдань. 0, 11

7. Вік, здоров'я. 0, 1

Разом1, 00

Проведемо оцінку конкурентоспроможності персоналу на основі семи якостей (табл. 2.), спираючись на формулу, рекомендовану Фатхутдіновим Р. А. [12, с. 274-275]:

  (1.)

де Кn – рівень конкурентоспроможності персоналу;

i – 1, 2... n – кількість експертів;

j – 1, 2... 7 – кількість оцінюваних якостей персоналу;

αj – вагомість j-ої якості персоналу;

βij – оцінка i-им експертом j-ої якості персоналу по 5-бальній системі.

І встановлюються наступні умови оцінки експертами якості персоналу:

- ознака відсутня – 1 бал;

- виявляється дуже рідко – 2 бали;

- виявляється не сильно й не слабко – 3 бали;

- виявляється часто – 4 бали;

- виявляється систематично, стійко, наочно – 5 балів.

Проведемо оцінку конкурентоспроможності на прикладі фахівця І категорії Іваненка В. І., який має вищий рівень освіти та стаж роботи за фахом 6 років. Для цього використаємо оцінки експертної групи, які наведені в табл. 3.

Таблиця 3. Результати оцінки якостей робітника

Експертна оцінка семи якостей менеджера по пятибальній системіНомер эксперта

123

1. Спадкоємні конкурентні переваги (здібності, фізичні дані, темперамент). 454

2. Професійна компетентність (освіта, спеціальні знання, навички, уміння). 545

3. Здатність зберігати високу працездатність в екстремальних умовах. 344

4. Здатність виконувати своє завдання самостійно. 454

5. Комунікабельність. 445

6. Організованість і планування виконання доручених завдань. 544

7. Вік, здоров'я. 555

Якщо підставити у формулу (1.) результати експертної оцінки з цієї таблиці, одержимо:

Кn = [0, 17 (4 + 5 + 4) + 0, 25 (5 + 4 + 5) + 0, 19 (3 + 4 + 4) + 0, 13 (4 + 5 + 4) + 0, 05 (4+ 4 + 5) + 0, 11 (5 + 4 + 4) + 0, 1 (4 + 4 + 4) ] / (5 3) = 12, 77/15 = 0, 85.

Висновок: працівник Іваненко має високий рівень конкурентоспроможності. Для її подальшого підвищення йому слід пройти навчання, як правильно планувати та організовувати виконання доручених завдань, відвідати курси та підвищити рівень комунікабельності.

Авжеж зрозуміло, що ця методика є дуже складною та займає багато часу, окрім того, є дуже дорогою процедурою. Але, та організація, яка цінує своїх працівників та прагне бути конкурентоспроможною на зовнішньому ринку, займати лідируючі позиції, не заощаджує на розвитку свого персоналу та усіма силами намагається підвищувати їх рівень конкурентоспроможності. При цьому, слід урахувати прагнення і бажання персоналу до підвищення свого рівня конкурентоспроможності та розвивати корпоративну культуру таким чином, щоб цілі організації і персоналу співпадали, та щоб не виникало бажання останніх перейти на інше місце роботи[8].

3. Управління конкурентоспроможністю персоналу як фактор підвищення конкурентоспроможності фірми

Ефективне функціонування будь-якої організації насамперед визначається ступенем розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно підвищувати фаховий рівень своїх працівників є одним із найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.

Управління конкурентоспроможністю персоналу – це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури