Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (066) 185-39-18
Вконтакте Студентська консультація
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Мотивація персоналу та управління витратами на персонал

Предмет: 
Тип роботи: 
Лекція
К-сть сторінок: 
14
Мова: 
Українська
Оцінка: 
Мотивація персоналу та управління витратами на персонал
 
1. Сутність мотивації персоналу. Матеріальні та соціально-психологічні методи стимулювання.
2. Заохочувальні системи колективної та індивідуальної оплати праці.
3. Облік та аналіз витрат на управління персоналом.
 
1. Сутність мотивації персоналу. Матеріальні та соціально-психологічні методи стимулювання
 
У теорії та практиці мотивації трудової діяльності використовуються поняття «мотив» та «стимул». Поширеною є думка про тотожність їх змісту, але така думка є спірною.
Термін «стимул» (від латинського stimulus – стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість.
Мотив – це внутрішнє спонукання до дії в основі якого може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала – наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов’язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо).
Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною та сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки й діяльності конкретного працівника, необхідно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Проте для деякої частини працівників, котрі не мають надії отримати премію (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо), ця можлива винагорода не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потенційного стимулу.
Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація – це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини.
Стимулювання – це система заходів і засобів свідомої дії суспільства на ефективність діяльності працівників і трудової організації шляхом використання розвитку їхніх матеріальних і моральних інтересів.
На практиці виділяють основні показники позитивного і негативного стимулювання, пов'язаного з організацією праці. До показників позитивного, заохочувального стимулювання відносяться всі досягнення в галузі організації праці, що дають певний економічний ефект. Вони включають:
всі заходи щодо поліпшення оснащення і планування робочих місць, їхнє найраціональніше розміщення по ходу виробничого процесу;
пропозиція щодо поліпшення обслуговування основних виробничих робітників за всіма функціями обслуговування із зменшенням або повним усуненням втрат робочого часу через недоліки в обслуговуванні робочих місць у минулому;
заходи щодо підвищення кваліфікації робітників і розширення їхнього виробничого профілю (освоєння других професій і спеціальностей), що відкриває можливості для поєднання професій і функцій і істотного підвищення продуктивності праці;
організація багатоверстатного обслуговування;
поліпшення санітарно-гігієнічних і естетичних умов праці і т. п.
До моральних заходів заохочення за поліпшення організації праці слід віднести всі види подяк від керівників виробництва як офіційних (через накази), так і неформальних (усна похвала у присутності інших членів трудового колективу), а також присвоєння звань «кращий за професією», «кращий раціоналізатор» і т. п.
Мотивація взагалі ґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретики їх класифікують за певною ієрархією. Найбільш поширеною є класифікація потреб А. Маслоу, яка описана в спеціальній літературі. Виходячи з неї, базовими для людини є матеріальні потреби.
Відповідно у системі мотивації вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), матеріальні блага і певні пільги. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично.
Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стимулювання, яке у нас традиційно називають моральним. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їхнього життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає. Проте ця форма заохочення за будь-яких умов не знижує ефективності й універсальності дії матеріальних важелів стимулювання, тому останнім приділяється основна увага в системі управління.
Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної), інвестиційної та фінансової діяльності.
 
2. Заохочувальні системи колективної та індивідуальної оплати праці
 
Інструкцією зі статистики заробітної плати (N 5 від 13. 01. 2004) визначено, що для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці.
До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат.
Фонд оплати праці складається з:
1) фонду основної заробітної плати;
2) фонду додаткової заробітної плати;
3) інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Тарифне планування ФОП традиційно (з радянських часів) застосовується на багатьох великих і середніх підприємствах України. Воно основане на постійних тарифних ставках і посадових окладах, формах і системах індивідуальної чи бригадної оплати праці. Залежно від форми оплати праці (відрядної і почасової) планується ФОП для окремих категорій персоналу.
Безтарифне планування ФОП практикується у тих випадках, коли відсутня необхідна і достатньо достовірна
Фото Капча