Мотивація персоналу та управління витратами на персонал

Гнучкість систем полягає в тому, що ФОП і зарплата працівників повністю або частково змінюються залежно від результатів діяльності організації. При частковій залежності ФОП складається з двох частин – «базової» (по суті – тарифної) і «змінної» (преміальної). При повній залежності весь ФОП і зарплата працівників є змінними величинами, тобто повністю гнучкими.

Гнучкість ФОП або його змінної частини забезпечується завдяки застосуванню різних систем участі. Залежно від визначених цілей і обраних показників результативної діяльності організації (чи окремої категорії працівників) застосовуються такі основні системи («схеми») участі:

«участь у прибутках»,

«участь у доходах»,

«участь у цілях»,

«комбіновані схеми».

Найпоширенішими і «найстаршими» у зарубіжній практиці є системи участі у прибутках. За таких систем ФОП складається з «базової» і «змінної» частин. Базова частина визначається за пониженими тарифними ставками і окладами, а змінна (по суті – преміальна) залежить від чистого прибутку. При одних системах змінна частина визначається у відсотках чистого прибутку (10-20%), при інших – у відсотках (20-30%) понад мінімальну норму рентабельності продукції.

До основних «систем участі у доходах/можливостях» відносяться: система Скенлона, система «Імпрошейр”, система Ракера. Ці системи «пов'язані з ростом продуктивності. Системи Скенлона і “Імпрошейр» схожі за основним змістом: окрім «базової» зарплати, передбачається «змінна» частина – преміальний фонд, який залежить від так званих «базисних коефіцієнтів» (БК). За системою Скенлона БК є часткою витрат на оплату праці у вартості реалізованої продукції базового періоду (з урахуванням збільшення чи зменшення товарно-матеріальних запасів).

Відповідно до системи Скенлона, щомісячна додаткова винагорода виплачуються за результатами роботи за попередній місяць. Умовами даної «системи участі» передбачається розподіл серед працівників частини суми зекономленої в результаті скорочення частки витрат на робочу силу в загальній вартості готової продукції проти нормативної. Норматив являє собою відсоток фонду оплати праці в обсязі реалізованої продукції за ряд попередніх років, помножений на фактичний обсяг продажів у звітному періоді. Якщо фактичні витрати підприємства на заробітну плату виявляються нижчими за нормативну величину, то зекономлена сума коштів формує фонд з якого 25% зараховується до резерву можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а з суми що лишається виплачують премії (25% адміністрації, 75% робітникам). Наприкінці року резерв, що залишився розподіляють у такий же спосіб як і місячну винагороду, але резерву більше не залишають. Кошти, що спрямовуються на додаткову винагороду персоналу розподіляються між працівниками пропорційно заробітній платі.

Застосування системи Ракера передбачає встановлення так званого стандарту Ракера – частки фонду оплати праці в обсязі умовно чистої продукції, яка визначається як середня величина за останні роки. Загалом умовно чиста продукція визначається як залишок фінансових надходжень від обсягу продажів після вирахування відсотків за кредити і виплати банкам, оплати сировини та інших виплат зовнішнім організаціям.

В компанії “Эдді-Ракер-Нікелд”, де вперше була застосована система Ракера, стандарт складав 50%. В подальшому на багатьох підприємствах обробної промисловості США стандарт Ракера був приблизно такий же (45-55%, якщо рахувати усі витрати на робочу силу). Розмір фонду, що підлягає розподілу за даною системою, визначається таким чином: фактичний обсяг умовно чистої продукції множиться на “стандарт Ракера”. З розрахованої величини виключається фактично виплачена працівникам заробітна плата. Сума, що залишилась, розглядається як результат підвищення ефективності виробництва, і значна її частка спрямовується на винагороду персоналу.

Система Ракера застосовується на підприємствах капіталомістких галузей, оскільки, крім економії витрат на заробітну плату, зростання умовно чистої продукції може бути забезпечено за рахунок економії різних видів витрат минулої праці.

Особливістю систем Скенлона і Ракера є орієнтація на співробітництво персоналу підприємства і керівників, та спрямованість працівників на підвищення ефективності виробництва. Результати досліджень застосування подібних «систем участі» свідчать про зростання годинного виробітку робітників на 15-30%. Отже, перемінна частка заробітної плати носить стимулюючий характер і, на думку багатьох економістів, саме вона повинна займати значну частку трудових доходів.

Система «Імпрошейр» заснована на участі працівників у розподілі зекономлених коштів, в результаті зменшення витрат робочого часу. Результати підвищення продуктивності вимірюються не в доларах, а в одиницях витрат робочого часу (в люд. -год.). Спочатку визначається базовий норматив – кількість люд. -год., що необхідна для виробництва одиниці продукції (загальна кількість відпрацьованих люд. -год. ділиться на кількість одиниць продукції). Потім фактична кількість люд. -год., що затрачених на випуск одиниці продукції в поточному періоді, зіставляється з базовим нормативом.

Якщо фактична кількість люд. -год. менша базового нормативу, працівникам виплачується додаткова винагорода. Але при використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що базові нормативи визначаються при досягнутому технічному рівні виробництва. І будь-яка серйозна технічна реконструкція підприємства потребуватиме перегляду цих нормативів.

Планування індивідуальної оплати праці полягає у виборі і плановій підготовці застосування різних форм і систем нарахування заробітної плати залежно від організаційно-технічних умов виробництва на кожному робочому місці.

Упродовж багатьох років на вітчизняних підприємствах застосовуються почасова і відрядна форми оплати праці та біля десяти їх різновидів, які називаються системами. Одночасно у зарубіжній практиці застосовується багато гнучких («комбінованих») систем, в яких поєднуються елементи почасової і відрядної оплати праці. Такі системи називаються за прізвищами авторів, зокрема: Аткінсона, Барта, Бігелоу, Бігелоу-Кнеппеля, Ганта, Емерсона, Роуена, Хелсі та