Мотивація персоналу та управління витратами на персонал

Зазначені форми і системи принципово відрізняються за способом вимірювання затрат праці: при почасовій оплаті – фактично відпрацьований час (Тф), при відрядній – нормативна трудомісткість виконаних робіт (Тн), а при почасово-відрядних системах – одночасно, у певній комбінації (співвідношенні) і Тф, і Тн.

Звісно, відрядна оплата праці у найбільшій мірі спонукає до підвищення продуктивності (точніше – «ефективності») праці, оскільки забезпечується пряма залежність заробітку від кількості продукції у натуральному і трудовому вимірах. Однак сфера ефективного застосування систем відрядної оплати праці є обмеженою, залежить від наявності натуральних умов:

об'єктивні, науково обґрунтовані норми затрат робочого часу (РЧ) ;

облік виробітку продукції у натуральних одиницях;

залежність від робітника виробітку продукції;

якість продукції не залежить від робітника або добре контролюється;

неперервне забезпечення роботою на робочому місці;

стабільні умови виготовлення продукції щодо якості матеріалів та інших предметів праці, технічного стану машин і устаткування тощо.

У зв'язку з цим, існувало і дотепер домінує таке правило: якщо будь-яка із наведених організаційно-технічних умов не виконується і не може виконуватися з певних причин, то необхідно застосовувати почасову оплату праці. З огляду на зарубіжні почасово-відрядні системи оплати праці це правило потребує уточнення і доповнення: якщо будь-яка з умов застосування відрядної оплати праці виконується неповністю (частково), то варто запровадити одну із систем, в якій поєднуються елементи (складові) почасової і відрядної оплати.

Принципово відмінними і найхарактернішими у великому ряді є комбіновані системи Барта, Хелсі і Аткінсона. Основна зарплата за системою Барта (ЗБ) і Хелсі (ЗХ) визначається за такими формулами:

 ,

  при Тф-Тн

де ЗБ і ЗХ – основна зарплата відповідно за системою Барта і Хелсі; С – годинна тарифна ставка, грн/год; Тн – нормативна трудомісткість виконаних робіт, н-год; Тф – фактичні затрати робочого часу, люд-год; k – коефіцієнт зменшення тарифної ставки (k1).

У зарубіжній практиці застосовується ряд систем, які фактично є модифікаціями формули Хелсі і відрізняються в основному конкретними значеннями коефіцієнта k (в межах 0 k 1). Таким чином, система Хелсі в загальному виді є адитивною лінійною моделлю, в якій k може набувати різних значень в межах 0 k  1. При k=0 система Хелсі перетворюється у просту почасову оплату, а при k=1 – у пряму відрядну.

Основна суть системи Аткінсона і аналогічної Емерсона полягає у заміні почасової платні (Зп) на відрядну (Зв) і навпаки залежно від коефіцієнта виконання норм часу впродовж коротких періодів – тижня, декади або місяця, тобто:

 , якщо k (в) ф- k (в) н;

 , якщо k (в) ф k (в) н,

де Св і Сп – годинні тарифні ставки відповідно відрядної і почасової оплати (Св -- Сп), грн/н-год і грн/л-год; k (в) ф і k (в) н – фактичний і нормативний коефіцієнти виконання норм.

Модифікації цієї системи відрізняються нормативними значеннями коефіцієнта виконання норм – переважно k (в) н = 2/3 або k (в) н = 3/4. Відповідно відрядна тарифна ставка має бути більшою від почасової у 3/2 і 4/3 рази. Але важливішою ознакою цієї системи є наступне: якщо одного дня робітник з певних причин не зміг виконати норми часу (виробітку), він може перекрити це н k (в) ф k (в) н недовиконання в інші дні і, відтак, отримати «на фініші» визначеного періоду більшу зарплату за відрядною ставкою. Тому застосування такої системи є дуже важливим на робочих місцях з нерівномірним забезпеченням умов для неперервної і успішної роботи.

 

 

Згідно з Резолюцією, ухваленою ХІ Міжнародною конференцією зі статистики праці (жовтень 1966р.) до витрат на персонал відносяться такі, які несе роботодавець у зв’язку з наймом і утриманням персоналу.

В Україні для забезпечення єдиного методологічного підходу при визначенні структури витрат на робочу силу розроблено Інструкцію по визначенню вартості робочої сили, затверджену наказом Міністерства статистики України № 131 від 29 травня 1997р.

 

Структура витрат на робочу силу

Класифікація витратХарактеристика витрат

1. Пряма оплата праціЗаробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві. Надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів у фактичних розмірах, незалежно від того виплачуються ці надбавки у розмірах, передбачених чинним законодавством, чи у розмірах, встановлених колективним договором. Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи. Премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів. Оплата праці працівників за виконання робіт згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду. Розмір коштів, направлених на оплату праці цих працівників, визначається, виходячи з кошторису на виконання робіт (послуг) за договором і платіжних документів. Оплата працівникам, які не перебувають у штаті підприємства, за виконання разових робіт (наприклад, ремонт обладнання, приміщення, проведення експертизи тощо). Оплата за працю у вихідні та святкові (неробочі) дні, в понадурочний час. Доплати за шкідливі умови праці (на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, в