Облік заробітної плати

По мірі становлення ринкової економіки змінюються форми регулювання трудових відносин між працюючими і адміністрацією на підприємстві. Вони все більш спираються не тільки на державні законодавчі норми, скільки на колективні договори, що зобов’язують обидві сторони діяти у відповідності з прийнятими на себе зобов‘язаннями. Щодо питань оплати праці це означає, що підставою для встановлення робітникові тарифної ставки чи окладу, що відповідають його кваліфікації, є не урядові постанови, а колективний договір, складений між власником або уповноваженим ним органом та трудовим колективом в особі уповноваженого ним профспілкового або іншого органа. У відповідності до колективного договору визначаються і конкретні розміри доплат за умови, напруженість і інтенсивність праці, а також інші можливі виплати.

Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця, але повинен бути оговорений з робітником у встановленому законодавством порядку. Адміністрація підприємства, виходячи із задач по випуску продукції, її якості і строкам постачання, можливостей впливу робітників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням їх статевих, вікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати і пропонує їх до включення в колективний договір. Профсоюз або інший, уповноважений трудовим колективом на переговори, орган може не погодитися із запропонованими системами тільки у разі, якщо вони потребують надмірної інтенсивності праці і погрожують нанести шкоду здоров‘ю робітника.

По кількості показників, що беруться до уваги при оцінці вкладу кожного робітника, системи оплати праці поділяються на однофакторні, тобто прості (проста відрядна і проста погодинна) і багатофакторні, тобто преміальні (відрядно-преміальна і почасово-преміальна, відрядно-прогресивна тощо). 

Правильно підібрана система оплати праці на підприємстві (організації), яка враховує особливості виробничого процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом та мотивуючим фактором. Тому аналіз практики організації заробітної плати, що включає і оцінювання ефективності використовуваних форм і систем, повинен проводитись систематично і кваліфіковано. Це сприятиме підвищенню результатів виробництва, оптимальному поєднанню інтересів найманого працівника і підприємця (власника).

 

 

За функціональним призначення доплати й надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, які не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Вони відрізняються від тарифної заробітної плати (посадового окладу) необов”язковістю і непостійністю, а також рухливістю залежно від фактичних і нормативних умов праці. Закон України „Про оплату праці” передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства і згідно з генеральною та галузевими угодами.

Класифікацію доплат до заробітної плати наведено в табл. 1.1.

 

Таблиця 1.1

Класифікація доплат до заробітної плати, що існують у певних сферах діяльності

 

Надбавки до заробітної плати мають бути чітко вираженого стимулюючого характеру і завжди зв’язуються з діловими якостями конкретного працівника. Найчастіше використовуються надбавки за: а) високу професійну майстерність; б) вислугу років (трудовий стаж); в) знання і використання в роботі іноземних мов.

Надбавки до заробітної плати за високі досягнення в праці мають відповідати конкретним результатам діяльності спеціаліста і запроваджуються на тих ділянках роботи, де застосовуються показники вимірювання досягнень. Доцільно встановлювати такі надбавки лінійному персоналу (майстрам, начальникам дільниць і цехів), а також спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому.

Збільшення продуктивності праці приносить додатковий прибуток, тому для того, щоб стимулювати збільшення продуктивності праці, встановлюють, де це можливо, премію у вигляді відсотка від одержаного доходу, прибутку, який одержується внаслідок збільшення продуктивності праці. Покращення якості обслуговування також збільшує престиж організації і є умовою одержання додаткового прибутку. Система преміювання повинна впевнити робітника, що в організації існує чіткий зв’язок між активністю робітника, результатами його діяльності та винагородою, яку він одержує, можливостями задовольнити свої потреби.

Організація преміювання робітників за основні результати діяльності охоплює: виокремлення індивідуальних і колективних систем стимулювання, вибір показників преміювання за видами виробництва, диференціацію розмірів премій за показниками та умовами заохочення, розподіл премій на підставі КТУ тощо.

Організацію преміювання робітників, зайнятих обслуговуванням основного виробництва, треба здійснювати з використанням показників, що безпосередньо характеризують ефективність їхньої діяльності, а саме:

- забезпечення ритмічної роботи устаткування, що обслуговується, підвищення коефіцієнта його використання;

- зменшення кількості випадків і тривалості несправності машин та устаткування;

- збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування та ремонт обладнання

- безперебійне забезпечення робочих місць інструментом, енергією, пальним тощо.

Організація преміювання спеціалістів та службовців має свої особливості. Так, спеціалістів основних виробничих підрозділів рекомендується преміювати виходячи з конкретних завдань, що стоять перед цими підрозділами, незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому (показники преміювання повинні передбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи саме цього підрозділу, зростання ефективності його діяльності).

 

 

 

На виконання міроприємств по реалізації Державної програми переходу на міжнародну систему