Організаційні конфлікти: види, причини виникнення і шляхи подолання

“реальний” конфлікт – це конфлікт, який об’єктивно існує і адекватно сприймається;

“випадковий, або умовний, конфлікт” – залежить від обставин, які можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються сторонами, що конфліктують.

“зміщений конфлікт” – реальний конфлікт, за яким приховується інший, що є справжнім чинником конфліктної ситуації, яка склалася.

“помилково приписаний конфлікт” – конфлікт, що помилково тлумачиться;

“латентний конфлікт”, конфлікт який назріває, але не виникає тому, що не усвідомлюється;

“хибний конфлікт” – реальних підстав для конфлікту немає, але він виникає у свідомості сторін через помилкове розуміння ситуації.

Конфлікт в організації являє собою зіткнення інетересів, поглядів, установок, прагнень особистості і включає всю сукупність причин і умов, які передували конфлікту і викликали його. Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистісній основі. Вони можуть бути також конструктивними або деструктивними.

Якщо конфлікти сприяють прийняттю обгрунтованих рішень і розвитку нормальних взаємовідносин, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, які перешкоджають ефективній взаємодії і прийняттю рішень, носять назву дисфункціональні (деструктивні).

Існує п’ять основних типів конфліктів за суб’єктами конфліктної ситуації: внутрішньоособистісний, міжособистісний, між особистістю і групою, міжгруповий, соціальний.

Внутрішньоособистісний конфлікт. Учасниками цього конфлікту є не люди, а психологічні фактори внутрішнього світу особистості – потреби, мотиви, цінності, почуття і т. п. Цей вид конфліктів, що пов’язані з роботою може мати форму “рольового”, коли різні ролі людини ставлять до неї протилежні вимоги. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві, в результаті навантаження роботою, чи відсутністю роботи і необхідністю знаходитися на робочому місці.

Міжособистісний конфлікт. В організаціях він проявляється по різному. В основі такого конфлікту лежать об’єктивні причини. Частіше всього – це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час викрористання обладнання. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, коли підлеглий. Наприклад, впевнений, що керівник ставить до него непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати на повну силу.

Конфлікт між особистістю і групою. Неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожний член такої групи повинен їх дотримуватися. Відстіп від прийнятих норм група розглядає, як негативне явище і виникає конфлікт між особистістю і групою. Другий поширений конфлікт – між групою і керівником.

Міжгруповий конфлікт. Організація складається із багатьох формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати коонфлікти. Наприклад, між керівником і виконавцями, між робітниками різних підрозділів, між неформальними груами внутрішніх підрозділів.

Соціальний конфлікт – випадок загострення соціальних протиріч, явний чи прихований стан протиборства, ситуація взаємодії; зіткнення різних соціальних спільностей – націй, класівв, держав; протидіючі сторони переслідують протилежну мету, інтереси, протирічать одна одній.

Профілактика конфліктів в організації – це сукупність напрямків, методів управління організацією, які зменшують ймовірність виникнення конфліктів.

Для профілактики конфліктів в організації необхідно визначити об'єктивні причини виникнення конфліктів і утвердити ефективне управління поведінкою співробітників, навчити їх поводитися відповідно до прийнятих в організації норм.

До основних напрямків профілактики конфліктів належать:

розробка варіантів стратегій управління персоналом в організації;

управління компетенціями співробітників;

залучення керівників середнього рівня до вироблення рішень;

зміни в організаційних структурах управління, якщо поступають сигнали для змін.

Розробка варіантів «стратегій управління персоналом « (СУП) передбачає тактику, в якій працівників розглядають як один із основних ресурсів організації, яким потрібно грамотно управляти з урахуванням перспективи, тобто розробляти стратегію управління персоналом. СУП створює умови прийняття рішень, що задовольняють установу та її персонал.

При реалізації СУП керівники насамперед стикаються з організаційними горизонтальними та вертикальними конфліктами, управління якими передбачає:

зведення відкритого зіткнення до конструктивного співробітництва;

розведення учасників конфлікту, припинення їхньої взаємодії;

чіткий розподіл посадових обов'язків, визначення повноважень.

Якщо керівник вчасно не приймає відповідних рішень і організаційний конфлікт розростається у своїх просторових межах, починає охоплювати всіх співробітників підприємства, то він переростає із конфлікту, що торкався відносин управління персоналом, у конфлікт, що торкається сфери трудових відносин в організації, і може перерости в страйк.

Управління компетенцією співробітників, суть якого полягає у використанні узагальненого показника кваліфікації спеціалістів у вигляді компетенції. Компетенція являє собою сукупність таких факторів: знань (результатів освіти особистості), навичок (результатів досвіду роботи і навчання), способів спілкування персоналу (вміння спілкуватися з людьми і працювати в групі).

Для визначення змісту компетенції необхідно виконувати довготривалий аналіз усіх видів діяльності, що здійснюється відповідно до посади, виявляти потребу знань, навичок, виявляти складові компетенції для різних напрямків діяльності. Підтримання компетенції на потрібному рівні визначає необхідність управління нею. Управління компетенціями становить собою процес розвитку й підтримки компетенцій на необхідному в організації рівні. Тому в організації важливо сприяти:

постійному розвиткові компетенції (підвищення кваліфікації, підтримка трудових навиків, прищеплення навиків спілкування) ;

розширенню видів діяльності (зміні діяльності), здобуттю додаткових професійних компетенцій.

Управління компетенцією відбувається як на рівні організації, так і на рівні окремої особистості.

На рівні організації компетенція – це:

оцінка наявних ресурсів та оцінка потенційних можливостей, знань, навичок персоналу, який працює в організації;

оцінка потреб організації