Організаційні конфлікти: види, причини виникнення і шляхи подолання

Організація очікує від особистості необхідні кваліфікаційні та особистісні характеристики для виконання роботи, добрі результати роботи, визнання норм поведінки тощо.

При правильному управлінні очікування особистості й організації частково збігаються, наближаються одні до одних, а це допомагає попереджувати конфлікти.

Правила безконфліктного особистісного та міжособистісного спілкування в організації. Основні тактичні ходи в конфлікті

Конфліктологи вивели такі правила:

Намагайтесь адекватно оцінити власну поведінку в конфліктній ситуації.

Подивіться на проблемну ситуацію очима іншої людини.

Уникайте суджень щодо дій та висловлювань іншої людини.

Контролюйте свої емоції.

Запрошуйте іншу людину до обговорення спірних питань навіть тоді, коли ви можете взяти ініціативу на себе.

Враховуйте можливість фальсифікації інформації під час її передачі тощо.

Для зниження конфліктності в спілкуванні доцільно видавати інформацію зворотного зв'язку у вигляді об'єктивних, конструктивних і доброзичливих повідомлень для членів колективу.

Фахівці у сфері спілкування (як зарубіжні, так і вітчизняні) зазначають, що майже 80% робочого часу працівників, зайнятих управлінською діяльністю, припадає на роботу з людьми. Разом з тим, вважають вони, ефективно спілкуватися вміють далеко не всі (навіть керівники). Так, 60% англійських, 73% американських і майже 86% японських менеджерів вважають невміння спілкуватися основною перешкодою на шляху досягнення мети їхньої організації.

Отже, потрібно постійно працюймо, осягаючи суть і функціональну роль ділового спілкування. Для профілактики конфліктів, а також у періоди проблемних ситуацій в організаціях важливо навчитися мистецтву так званих тактичних ходів.

Менеджери пропонують такі основні тактичні ходи для припинення і профілактики конфлікту:

раціональне переконання (використання фактів і логіки для підтвердження своєї позиції) ;

натиск (вимоги, накази, погрози) ;

апеляція до влади;

дружелюбна поведінка (створення в опонента враження про наявність у нього позитивних якостей) ;

коаліційна тактика (прохання про підтримку, пропозиції про союз) ;

укладання угод (взаємний обмін благами, обіцянки) ;

введення опонента в стан тривоги, розгубленості;

управління його увагою;

створення ефекту несподіванки тощо.

Все це допоможе «охолонути « опонентові й оцінити стан справ, а потому прийняти виважене рішення.

 

 

Соціально-психологічний клімат – це стан групової психіки, сукупність відношення членів колективу до умов і характеру сумісної діяльності, до колег по роботі і керівника колективу. Соціально-психологічний клімат – це якісна сторона міжособистісних відносин, яка проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають спільній продуктивній діяльності і всестороньому розвитку особистості в групі.

Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату поділяють на суб’єктинві та об’єктивні:

Суб’єктивні:

довіра і висока вимогливість членів групи один до одного;

конструктивна і ділова критика;

вільне висловлювання своєї думки при обговоренні питань, які стосуються всього колективу;

відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення;

достатня поінформованість членів колективу про його задачі і стан справ;

задоволеність приналежністю до колективу;

високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають фрустрацію у когось з членів колективу;

взяття на себе відповідальності за стан справ в групі кожним з її членів та ін.

Об’єктивні:

високі показники результатів діяльності;

низька плинність кадрів;

високий рівень трудової дисципліни;

відсутність напруженості і конфліктності в колективі тощо.

Характер соціально-психологічного клімату в цілому залежить від рівня групового розвитку. Між станом клімату розвинутого колективу і ефективністю спільної діяльності її членів, їх згуртованістю існує позитивний зв’язок. Оптимальне управління діяльністю і кліматом у колективі потребує спеціальних знань та вмінь від керівного складу.

Для формування і корекції соціально-психологічного клімату використовуються наступні прийоми:

науково обгрунтований підбір, навчання та періодична атестація керівного складу;

комплектування первинних колективів з врахуванням психологічної сумісності;

застосування соціально-психологічних методів, які сприяють виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії.

Соціально-психологічний клімат залежить від стилю керівництва. У своїй діяльності по його оптимізації керівнику слід опиратися на найбільш активних, свідомих і авторитетних членів колективу. Для вирішення проблеми корекції соціально-психологічного клімату колективу важливими є розгляд факторів, які впливають на цей клімат. Знаючи ці фактори, можна впливати на них фактори, регулювати їх прояв. Фактори впливу на соціально-психологічний клімат організації умовно можна поділяють на фактори макро- і мікросередовища.

Під макросередовищем розуміється соціальний простір, оточення, в межах якого знаходиться і здійснює свою діяльність та чи інша організація.

Фактори макросередовища включають:

особливості суспільно-економічного устрою країни, а конкретніше – специфіка даного етапу розвитку, яка відповідним чином виявляється у діяльності;

загальне економічне зростання, інфляція, відсоткові ставки та рівень безробіття. Керівництво повинно вміти оцінити як вплинуть на операції організації загальні зміни стану економіки. Стан економіки впливає на вартість всіх вхідних ресурсів і на здатність споживачів купляти певні товари і послуги. Якщо наприклад, прогнозується інфляція, керівництво може: збільшити запаси ресурсів, взяти позику, домовитись з робітниками про фіксовану заробітну плату;

ступінь демократизації суспільства;

соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;

технологія – деякі технологічні зміни, які глибоко зачепили організації і суспільство – це комп’ютерна, лазерна, мікрохвильова, напівпровідникова технології, робототехніка, супутниковий зв’язок, атомна енергетика, синтетичні палива, генна інженерія. Сьогодні, щоб зберегти конкурентноздатність, всі організації повинні йти в ногу з тими розробками від яких залежить їх діяльність;

політичні умови – від того, яка партія або уряд прийдуть до влади, досить часто залежать питання, які торкаються бізнесу: податки, встановлення податкових пільг, законодавство по захисту споживачів, контроль цін і заробітної плати, стандарти на чистоту оточуючого середовища. Для компаній, які ведуть свої справи в інших країнах, велике значення має фактор політичної стабільності. Політичні зміни можуть привести до обмеження прав власності іноземного інвестора або навіть до націоналізації власності;

рівень розвитку матеріального і духовного виробництва і культури суспільства в цілому;

суспільна свідомість – члени кожної соціальної групи і організації є представниками своєї епохи, певного історичного періоду розвитку суспільства;

партнерські зв’язки з іншими організаціями, а також зі споживачами продукції даної організації. В умовах ринкової економіки вплив споживачів на клімат організації значно зростає.

Ці та інші фактори макросередовища мають певний вплив на всі сторони життєдіяльності організації в сучасних умовах.

Мікросередовище організації – це “поле” щоденної діяльності людей, ті конкретні матеріальні і духовні умови, в яких вони працюють. Обставини і умови щоденної життєдіяльності, які формують соціально-психологічний клімат колективу, включають:

фактори матеріально-речового середовища – характер трудових операцій, які виконуються, стан обладнання, якість сировини.

особливості організації праці – змінність, ритмічність, ступінь взаємозаміни робітників, рівень оперативно-господарської самостійності бригади, лабораторії;

санітарно-гігієнічні умови праці – температура, вологість, освітленість, шум, вібрація і т. д.

Раціональна організація трудового процесу з врахуванням можливостей організму людини, забезпечення нормальних умов праці і відпочинку впливають позитивно на психічний стан кожного робітника і колектив в цілому. І навпаки, несправність техніки, невдосконалені технології, неритмічність праці, дефіцит свіжого повітря, шум, ненормальна температура в приміщенні – фактори матеріально-речового середовища негативно впливають на клімат. Тому удосконалення соціально-психологічного клімату полягає в оптимізації вказаних вище факторів. Це завдання можна вирішити на основі розробок спеціалістів з гігієни і фізіології праці, ергономіки і інженерної психології.

Іншу, не менш, важливу групу факторів, складають групові явища і процеси, які проявляються на рівні первинної робочої групи. Ці фактори заслуговують уваги у зв’язку з тим, що вони є наслідком соціально-психологічного відображення людського мікросередовища. Ці фактори називають соціально-психологічними, і вони включають характер офіційних організаційних зв’язків між членами первинної групи. Ці зв’язки закріплені в формальній структурі даного підрозділу. Можливі відмінності між типами такої структури можна показати на основі “моделей спільної діяльності” що виділені Л. І. Уманським:

спільно-індивідуальна діяльність – кожен член групи виконує свою частину спільного завдання незалежно від інших;

спільно-послідовна діяльність – спільне завдання виконується послідовно кожним учасником групи;

спільно-взаємодіюча діяльність – завдання виконується за безпосередньої та одночасної взаємодії кожного учасника з іншими.

Сучасні експериментальні дослідження показали пряму залежність між цими моделями і рівнем розвитку групи як колективу. Так, “згуртованість за направленістю” (єдність ціннісних орієнтацій, єдність мети і мотивів діяльності) в межах діяльності групи досягається швидше за третьою моделлю, ніж за другою або першою.

Отже, для формування соціально-психологічного клімату групи мають значення не стільки індивідуальні властивості її членів, скільки ефект їх поєднання. Рівень психологічної сумісності членів групи також є фактором, який зумовлює її клімат. Основними факторами, які впливають на стан соціально-психологічного клімату в колективі, є зміст праці і ступінь задоволення людей роботою, умови праці і побуту, задоволеність ними, ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків зі співробітниками, стиль керівництва, особистість керівника, а також його задоволеність співробітниками.

 

 

Шепель В. М. Управленческая психология. – М. : Экономика, 1984.

Шпалинский В. В., Помазан С. А. Психологія управління: навчальний посібник. – Харків: Ранок, 2002.

Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов. – Казань, 1992.

Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб., 2000.

Ковальчик П., Мамієва Н. Попередження й вирішення конфліктів. – Донецьк, 1994.

Корнєв М. Н., Коваленко А. Б. Соціальна психологія: Підручник. – К. : Лібра, 1995.

Лозниця В. С. Психологія менеджменту: навч. посібник. – К. : КНЕУ, 1997.

Майерс Д. Социальная психология. – СПб. : Питер-Ком, 1998.

Пайнс З., Маслач К. Практикум по социальной психологии. – СПб. : Питер, 2000.

Сердюк О. П. Основи управління комунікативним процесом. – К. : МАУП, 1998.