Організаційні конфлікти: види, причини виникнення і шляхи подолання

співставлення ресурсів-потреб;

прийняття рішень про досягнення потрібного рівня компетентності і т. д.

Внаслідок відповідного аналізу визначають стан справ з кадровою компетенцією згідно з потребами СУП. Таким чином, відбувається управління компетенцією на рівні окремої особи та організації в цілому, що дає організації можливість бачити реальний стан речей та перспективу на майбутнє щодо стратегії управління персоналом.

Залучення керівників середнього рівня управління (бо вони найближче стоять до робочих місць) до вироблення рішень є одним із чинників профілактики та попередження конфліктів.

Попередити конфлікти можна, коли вивчають і усувають причини, які породжують конфліктні ситуації. Найчастіше ці причини зумовлюються:

недоліками організації трудової діяльності;

управлінськими помилками (невміння розставити людей відповідно до їхньої кваліфікації та психологічних особливостей, нечітка постановка завдання тощо) ;

неблагополучним соціально-психологічним кліматом у колективі.

Профілактика конфліктів сприяє просвітництву та популяризації конфліктологічних знань. Тому важливо вивчати психологію конфліктів, конфліктних особистостей, причини і суть конфліктогенів та психологію майбутніх керівників. У конфліктологічній літературі вирізняють первинну і вторинну профілактику конфліктів (Н. Пов'якель, А. Тимохіна). Первинна психопрофілактика конфліктів полягає насамперед у психологічній освіті. Вторинна психопрофілактика передбачає безпосередню роботу в групах ризику, напруги, протистояння, в групах із високим потенціалом конфліктогенності та ескалації конфліктів.

Для попередження конфліктів потрібно знати різновиди типових конфліктогенів:

погрози і накази;

негативна і необгрунтована критика, зауваження та негативні оцінки;

насмішки;

зневажливий тон, неввічливе ставлення;

приниження гідності, прізвиська;

похвальба;

безапеляційність і категоричність у судженнях та висловлюваннях;

перебивання іншого, підвищення голосу тощо для самоствердження за рахунок приниження й знецінення інших;

нав'язування порад;

приховування важливої інформації;

нав'язування конкурентних відносин;

допити, які заганяють «у кут», або такі, що викликають «почуття провини»;

відмови од переговорів, обговорення складної проблеми;

різка заміна проблеми;

заспокоєння запереченням;

порушення етики тощо.

Важливим засобом попередження конфліктів є насамперед врахування особливостей поведінки конфліктних особистостей, які нерідко страждають на різні комплекси; особистостей, невдоволених своїм статусом у суспільстві, в сім'ї, організації, що потребують постійного задоволення болючого самолюбства й зняття внутрішньої напруги.

Ефективним методом профілактики та попередження конфліктів є уникнення конфліктних типів. Рекомендується:

не прагнути будь-що домінувати;

бути принциповим, проте не боротися лише заради принципів;

пам'ятати, що прямолінійність – це добре, проте не завжди;

частіше посміхатися (посмішка мало коштує, проте дорого цінується) ;

пам'ятати, що традиції – це добре до певної міри;

говорити правду потрібно, але це потрібно робити вміло;

прагнути бути незалежним, але не самовпевненим;

не перетворювати настирливість у надокучливість;

не чекати справедливості для себе, якщо ти сам несправедливий;

не переоцінювати своїх здібностей і можливостей;

не виявляти ініціативи там, де її не потребують;

виявляти доброзичливість;

виявляти витримку і спокій у будь-якій ситуації;

реалізувати себе у творчості, а не в конфліктах.

Важливою умовою профілактики виникнення й ескалації конфліктогенів, як стверджують Г. Ложкін і Н. Пов'якель, має бути підвищення психологічної культури та психологічної освіти, які сприятимуть:

запобіганню застосування конфліктогенів у спілкуванні;

самовдосконаленню сфери спілкування, оволодінню культурою спілкування та поведінки;

самовдосконаленню особистості й позбавленню егоцентризму, агресивності та схильності до маніпулювання, підвищенню самооцінки, поваги до себе та інших;

підвищенню стресостійкості та формуванню толерантності до фрустрації, «імунітету» на ситуативні та «комунальні» конфліктогени спілкування;

формування в особистості усвідомлення й рефлексії чужих (але значущих для себе) і своїх конфліктогенів.

Існує новий напрямок досліджень – хрональна біологія, завдяки якій встановлено, що всі органи людини, її мозок, душа, тіло підпорядковуються від народження до смерті «тритактному циклу». Тричі на день настає приплив і відплив фізичних сил. Тричі настає втома. І зміна настрою, хочеш чи не хочеш, підпорядковується рахунку три.

Виходячи з цього відкриття хронобіологи Заходу працюють над практичними рекомендаціями, пов'язаними з професійним станом діяльності людини, з її побутом, фізіологією, відпочинком. Ці дослідження спрямовані на попередження дискомфорту людини, на вироблення розумного підходу до запобігання конфліктним ситуаціям різного типу.

Наприклад, водіям не рекомендується сидіти за кермом уночі від 2 до 4 години ранку, навіть якщо вони перед цим готувалися до нічної зміни і відповідно 8 годин спали. Від 2 до 4 години у людини «зупиняється» її годинник. Школярам хронобіологи радять готувати уроки з 16. 30 до 18. 00. Усі найважливіші справи на роботі бажано вирішувати з 10 до 12 ранку – це час, коли годинник людини найкраще «тікає» і можна найактивніше і доцільно спрямовувати свою енергію на вирішення професійних справ.

Більшість умов і засобів успішного розв'язання конфліктів мають психологічний характер, оскільки відображають особливості поведінки та взаємодії індивідів. У зв'язку з цим попередження конфліктів передбачає не тільки ліквідацію суб'єктивного чинника, який сприяє конфліктності, а й виважену культуру управління.

Водночас тут не йдеться про повне усунення конфліктів з практики управління. Безконфліктне існування організації, на думку американських спеціалістів, – небезпечна річ для ефективного функціонування організації.

Управління поведінкою являє собою систему заходів щодо формування принципів, норм поведінки людей в організації.