Особливості управління трудовим колективом в умовах розвитку ринкових відносин підприємства

Найефективнішою групою є та, чий розмір відповідає її задачам, яка є різнорідною за складом, чиї норми сприяють досягненню цілей підприємства і створенню духу колективізму, де існує здоровий рівень конфліктності, гарне виконання як цільових, так і підтримуючих ролей і де члени групи, які мають високий статус, не домінують.

Корпоративна культура – це добре сформована система керівних переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства.

Сутність корпоративної культури в системі управління персоналом підприємства визначають: загальнолюдські цінності, сполучення інтересів персоналу (співробітництво, новаторство, довіра і т. д.) з корпоративними інтересами (підвищення конкурентоспроможності, завоювання ринкової ніші і т. д.) ; реальні ринкові вимоги до управління підприємством (пріоритет споживача, якість роботи та ін.) і вимоги до персоналу (відданість підприємству, акцент на почутті спільності, причетності до загальної справи підприємства та ін.) [5].

Метою корпоративної культури є формування поведінки персоналу, що сприяє досягненню цілей підприємства.

Для досягнення даної мети в процесі управління персоналом підприємства необхідно вирішувати наступні задачі: розвиток у персоналу почуття причетності до справ підприємства; заохочення залучення персоналу у спільну діяльність на благо підприємства; зміцнення стабільності системи соціальних відносин; підтримка індивідуальної ініціативи працівників; надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху; створення атмосфери єдності менеджерів і персоналу у підприємстві; делегування відповідальності; зміцнення корпоративної родини (поздоровлення персоналу із сімейними, трудовими святами, подіями і т. д.).

Сила корпоративної культури – це характеристика, що описує її стійкість та ефективність у протистоянні іншим тенденціям.

Сила корпоративної культури підприємства визначається за допомогою наступних показників: товщина корпоративної культури (кількість важливих припущень, що поділяються працівниками, розчленованість представлень про корпоративну культуру, конкретизація окремих її елементів) ; розділюваність корпоративної культури (кількість працівників, що розділяють принципи корпоративної культури) ; ясність пріоритетів корпоративної культури (визначеність, обґрунтованість варіантів поведінки в різних ситуаціях).

Група характеризується двосторонньою структурною організацією: з одного боку, вона має власну структуру, елементами якої є її окремі члени, що перебувають у певних взаємовідносинах і становлять цілісну систему групи, а з другого – вона є елементом дещо більшої структури – складнішого соціального організму, наприклад підприємства, класу, суспільства.

До динамічних характеристик малих груп належать способи досягнення групових цілей, що характеризуються системою групових цінностей і норм поведінки, стиль лідерства, що створює певну «групову атмосферу».

Як структура група характеризується такими ознаками.

Автономія, тобто група, повинна бути обмеженою в соціальному просторі, функціонуючи в межах більшої структури, мала група має володіти деякою самостійністю, яка, в свою чергу, визначається такими моментами: мала група володіє більш високою відносно навколишнього середовища згуртованістю, тобто мірою єднання групи. Більш широку групову згуртованість можна визначити як взаємозв'язок членів групи за допомогою прямих і зворотних комунікацій (зв'язків). Індекс групової згуртованості дорівнює частці від ділення кількості взаємних виборів на загальну можливу їх кількість. Інтегрованість, тобто здатність групи зберігати структуру і функції. Вона виражає несуперечний характер взаємодії елементів структури для утворення її цілісності. Індекс інтегрованості дорівнює одиниці, поділеній на кількість членів, ніким не обраних.

Одним з факторів, що впливає на ефективність діяльності малої групи, є її чисельність, тобто кількість включених до неї працівників.

Чим більша група, тим вища її ефективність, але лише до певного рівня. При досягненні деякого критичного значення розмір групи вже не впливає на ефективність її діяльності, згодом ефективність починає знижуватися.

Перевищення деякого оптимального для цієї діяльності розміру групи призводить до ускладнень у спілкуванні між людьми, неоднакової участі їх у спільній діяльності. Виявляється тенденція до розподілу групи на підгрупи, що неминуче ускладнює контроль і управління.

Конкретні значення чисельності групи визначаються характером завдань і складом залучених до їх вирішення працівників. У багатьох соціально-психологічних дослідженнях стверджується, що критичне значення чисельності групи в більшості видів спільної діяльності становить 5-9 чоловік.

Неформальна група – це не механічне об'єднання людей. Тут відбуваються складні соціальні процеси:

- усередині групи розподіляються ролі;

- члени групи пристосовуються до обставин;

- члени групи наслідують осіб, що визнані провідними авторитетами;

- група створює елементи своєї моралі.

При становленні структури неформальної, групи її членів можна поділити на кілька категорій. Переважну частину групи складають члени, чий тип може мати назву «норма», тобто найбільше відповідає нормам, цінностям і уявленням, які домінують у цьому соціальному об'єднанні. Для того щоб бути прийнятим групою і зберігати своє становище, особистість має додержувати цих норм. Для забезпечення додержання норм група може застосовувати досить жорсткі санкції, а тих, хто їх порушує, чекає відчуження. З'являються члени,