Особливості управління трудовим колективом в умовах розвитку ринкових відносин підприємства

2. Часто конфлікт не є шкідливим для колективу, а іноді представляється єдиним шляхом подальшого просування. Під час конфлікту висловлюються нові ідеї, і визначається характер і потенційні можливості індивідуумів і груп.

3. Структурні методи дозволу конфліктів включають уточнення виробничих очікувань, механізми координування і інтеграції, поставку більш високих по рівню завдань і систему винагород.

4. В будь-кому, навіть найпрогресивнішій і добре керованій організації існують ситуації і характеристики роботи, які негативно впливають на людей і викликають у них відчуття стресу. Надмірний стрес може виявитися руйнівним для індивіда і, отже, для організації.

5. Стрес може бути викликаний чинниками, пов'язаними з роботою і діяльністю організації або подіями особистого життя.

6. Іскра пошани і тим більше симпатії, заронена керівником в душу підлеглого здатна зарядити його на творчу самовіддану роботу, не вважаючись з часом.

7. Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників і мають на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління.

8. Довірливість і недовірливість – ця найважливіша якість особи, від якої залежить соціально-психологічний клімат в колективі.

9. Делегування повноважень стимулює розкриття здібностей, ініціативи, самостійності і компетенції підлеглих.

Найбільш типові обмеження, що заважають ефективній праці колективу:

1. Непридатність керівника. Керівництво – це найважливіший фактор, що визначає якість праці колективу. Організаційні здібності є не в кожної людини. Встановлено, що така обдарованість зустрічається в декілька десятків разів рідше, ніж музикальні чи математичні здібності.

2. Некваліфіковані співробітники. Ефективний колектив повинен являти собою збалансований ансамбль, де кожен виконує свою роль і вирішує загальні завдання. Тому потрібен такий склад співробітників, які можуть злагоджено працювати разом.

3. Ненормальний мікроклімат. В колектив входять люди з різними цінностями і пристрастями. І поєднують їх не лише одні цілі, але й загальні емоції. Відданість колективу – одна із ознак нормального клімату в колективі. Висока ступінь взаємної підтримки – також природній стан колективу, який ефективно працює. Недовір’я і підозріливість людей роз’єднують колектив.

4. Нечіткість цілей. Якщо немає ясного бачення загальної мети, то окремі члени колективу не можуть вносити свій вклад в загальну справу. Ця ціль конкретно формується в колективі у вигляді принципів і правил, а потім доводиться до свідомості працівників.

5. Незадовільні результати праці. Іноді буває, що хороший мікроклімат, висока компетентність співробітників не дають результатів. В цьому випадку, очевидно не вистарчає бажання удосконалюватися, відсутні певні стимули.

6. Неефективність прийняття рішень.

7. Закритість і конфронтація. Коли в колективі відсутня свобода суджень, в ньому виникає нездоровий клімат. Члени колективу повинні мати можливість висловити свою думку, обговорювати її без страху показатись смішним чи боятися відплати. В колективах, що працюють ефективно, не уникають неприємних питань, а обговорюють їх, не боячись конфліктів.

8. “Нерозвинуті співробітники”. При інших рівних умовах найбільші можливості має колектив з високим рівнем індивідуальних здібностей членів. “Розвинуті співробітники” – енергійні, здатні керувати своїми емоціями, готові відкрито висловити свою думку, можуть змінити свою точку зору лише під впливом аргументів.

9. Низькі творчі здібності колективу. Ефективний колектив має здібність генерувати творчі ідеї і здійснювати їх. Колективна творчість має свої стадії: визначення завдання, породження ідеї, відбір і розвиток цінних ідей, перевірка ідей, впровадження їх.

10. Неконструктивні відносини з іншими колективами. Якість взаємовідносин з іншими колективами буває незадовільною. Керівник зобов’язаний налагодити зв’язки і можливості для постійного спільного рішення, добиватися особистого взаєморозуміння і створення клімату довіри.

11. Знання соціально-психологічних характеристик, що діють в колективі допоможе орієнтуватися в обставинах члену колективу.

 

 

1. Бабаєв В. М., Шаронова Н. В. Організаційна культура керівника. – Х. : НТУ «ХПІ», 2005.

2. Беззубко Л. В. Зюнькін А. Г. Калина А. В. Управління трудовими конфліктами. – К. : МАУП, 2004.

3. Будиянский Н. Ф. Психология управления. – О. : Астропринт, 1998.

4. Власова Е. Как организовать работу с персоналом. – Х. : Центр «Консульт», 2003.

5. Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу // Україна: аспекти праці. – 2005.

6. Данюк В. М., Петюх В. М. Менеджмент персоналу. – К. : КНЕУ, 2004.

7. Дзвінчук Д. І. Психологічні основи ефективного управління. – К. : ЗАТ «Нічлава», 2000.

8. Дороніна М. С., Григоренко А. М. Психологія управління. – Х. : ХДЕУ, 2000.

9. Жигалов В. Т., Шимановська Л. М. Основи менеджменту та управлінської діяльності. – К. : Вища шк., 1994.

10. Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. Основи менеджменту: Підручник. – К. : “Академ-видав”, 2003.

11. Мельник Л. П. Психологія управління. – К., 1999.

12. Слиньков В. Н. Управление персоналом. – К. : Алерта, 2004.

 

Процес створення трудового колективу складається з таких етапів:

1. Встановлення конкретних цілей.

2. Складання графіку робіт.

3. Узгодження різних видів робіт (проведення експерименту).

4. Організаційна робота з розподілу повноважень.

5. Обговорення проблем, проведення дискусій.

6. Аналіз ходу і результатів роботи.

7. Забезпечення зворотного зв'язку.

 

 

Стадії розвитку формування групи

1 стадія – утворення єдиного цілого з практично чужих людей.

2 стадія – колектив працює над завданнями, які передбачають трудовий внесок усіх членів групи.

3 стадія – зміцнення (група завжди виступає як команда, члени групи вже мають визначені уявлення про інших працівників і способи роботи).

4 стадія – виникає групівщина (критикани знаходять один одного і тих, хто їх підтримує).

5 стадія – щаслива сім’я (збереження згоди в трудовому колективі за всяку ціну).

 

 

Процес утворення неформального колективу

І етап – дослідники зосередилися на з'ясуванні впливу інтенсивності освітлення на продуктивність праці. Робітників було поділено на контрольну і експериментальну групи. При збільшенні, а потім зменшенні освітлення продуктивність праці обох груп зросла. Так було виявлено, що в колективі діють чинники, які характеризуються не лише фізичними параметрами, особливостями технології, обладнання, організації виробництва.

ІІ етапі – було проведено лабораторний експеримент зі складальницями реле (шість працівниць) їм надали велику свободу спілкування, практикували додаткові перерви, скорочення робочого дня, тижня тощо. При цьому продуктивність праці зростала. Характерним виявилось і те, що продуктивність не знизилася і після повернення до попередніх умов роботи.

ІІІ етап – внаслідок багатьох бесід, опитувань, у яких узяло участь понад 20 тис. працівників, було виявлено, що продуктивність праці залежить як від самого працівника, так і від трудового колективу.

IV етап – на дільниці з виготовлення банківської сигналізації було запроваджено колективне матеріальне стимулювання продуктивності праці. Очікувалося, що кращі робітники будуть заохочувати працювати продуктивніше менш дисциплінованих і вправних. Але виявилось, що кваліфікованіші робітники уповільнювали темп роботи через небажання долати норми, встановлені групою. А робітники, які раніше відставали, старалися працювати краще. Тобто сформувався певрий усереднений стереотип ставлення до праці.