Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (093) 202-63-01
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Особливості управління трудовим колективом в умовах розвитку ринкових відносин підприємства

Предмет: 
Тип роботи: 
Курсова робота
К-сть сторінок: 
59
Мова: 
Українська
Оцінка: 

колективи проходять через ряд послідовних етапів (стадій).

1. Формування (зародження) колективу.
Для стадії формування трудового колективу є характерними: наявність групи мало пов’язаних між собою людей, відсутність соціального контролю, традицій.
На даному етапі формуються усі види відносин, норми поведінки, правила регулювання внутрішньо колективних зв'язків, зміцнюються усі види дисципліни, затверджується певний стиль роботи. Формальний характер колективу визначає автократичний стиль керівництва. Для такого колективу є характерною централізація управління в руках керівника, що ставить перед підлеглими конкретні задачі, детально регламентує і жорстко контролює їхнє виконання. На даній стадії розвитку трудового колективу переважають організаційно-розпорядницькі методи управління.
2. Становлення колективу
На етапі становлення трудового колективу формується актив, що поєднує більшість членів колективу, починають складатися традиції, громадська думка, яка спрямована на підтримку вимог керівника більшістю робітників. Як наслідок, рішення всі частіше приймаються колегіально, стиль керівника стає більш демократичним. Задача керівника на даному етапі полягає в тому, щоб, спираючись на актив колективу, визначити позиції, цілі і мотиви діяльності кожного члена трудового колективу. Це дозволить йому обрати найбільш ефективні методи впливу на мотиви поведінки людей, активізувати і залучити до участі в управлінні усіх членів колективу.
3. Зрілість колективу
Трудовий колектив на стадії зрілості має усі ознаки і виконує усі функції, які властиві трудовому колективу. Основні регулятори поведінки людей на даному етапі – взаємна вимогливість, соціальний контроль.
Для даного етапу є характерними: демократичний стиль керівництва, колегіальне прийняття рішень, переважне застосування соціально-психологічних методів впливу.
Даній стадії розвитку трудового колективу притаманні високі економічні показники діяльності підприємства, найбільш повний збіг особистих інтересів з інтересами колективу, сприятливий морально-психологічний клімат.
4. Старіння колективу
На стадії старіння колектив перестає розвиватися, втрачає здатність до адаптації, соціальний контроль набуває консервативного характеру і визначає статику колективу. На даному етапі роль керівника полягає у підтримці колективу в стані відкритості, поповненні колективу новими членами, орієнтуванні персоналу на інновації, що забезпечать виживання колективу, його адаптацію до оточення, що змінюється [9].
 
2. Оцінка персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективом
 
Оцінка персоналу – це цілеспрямоване порівняння певних характеристик працівників з відповідними параметрами вимог та еталонів. Головними характеристиками виступають:
- професійно-кваліфікаційний рівень працівників;
- ділові якості працівників;
- результати праці;
Використовують зовнішню оцінку та самооцінку персоналу. Зовнішня оцінка діяльності працівників здійснюється керівником фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продукції.
Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості – сумління, чесність, відданість справі.
Оцінка персоналу може базуватися на загальновизнаних принципах:
- об’єктивності;
- всебічності;
- обов’язковості;
- систематичності.
Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:
- підбору та розстановки нових кадрів;
- прогнозування просування працівників по службі;
- раціоналізації прийомів і методів роботи;
- побудові ефективної системи мотивації праці;
- оцінці ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів;
Оцінювання персоналу проходить таким чином:
1. Процедура оцінки:
- місце оцінки;
- суб’єкт оцінки;
- порядок і періодичність оцінки;
- використання технічних засобів.
2. Зміст оцінки:
2. 1. Оцінка особистих якостей:
- об’єкт;
- критерії;
2. 2. Оцінка праці:
- вимірювання та оцінка витрат праці в часі;
- оцінка складності праці та змісту роботи;
2. 3. Оцінка результатів праці:
- безпосередні результати;
- побічні результати;
3. Метод оцінки
3. 1. Виявлення елементів (показників) :
- програма збирання даних;
- методи збирання даних;
- методи обробки та оформлення інформації;
3. 2. Вимірювання елементів (показників) :
- натуральні і вартісні показники;
- умовні вимірники (бали, коефіцієнти) ;
- інші вимірники (характеристики, порівняння з ідеальним чи нормативним об’єктом)
Широко на практиці використовується комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу – кількісно виміряти як самого працівника, так і виконувану ним роботу.
 
2.1 Загальна характеристика процесу оцінки персоналу
 
Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.
У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).
Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи дальшої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його До діяльності в позитивному напрямку [3].
Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме:
Фото Капча