Регіональні аспекти безробіття в Україні

  

Рис. 2.3. Попит та прозиція робочої сили за період (травень 2013 -березень 2014р.).

 

Показники потреби підприємств у працівниках на заміщення вільних робочих місць на 2013 рік сягають найбільшої позначки у серпні – 82, 1%, а найнижчої у грудні 48, 6%.

Ефективність використання матеріального, технічного та інтелектуального потенціалу держави безпосередньо залежить від якості трудових ресурсів, яка визначається професійно-кваліфікаційними та освітніми характеристиками робочої сили. Хоча трудові ресурси України завжди відзначалися досить високим кваліфікаційним рівнем (питома вага фахівців з вищою та середньою спеціальною освітою становить близько 29%), останнім часом професійність робочої сили почала втрачатися, й цей процес з часом може набути незворотного характеру, що значною мірою підсилюватиме вже існуючу невідповідність підготовлених кадрів потребам ринку праці. Крім того, в результаті вибуття спеціалістів старшого покоління й не заповнення молодою кваліфікованою робочою силою звільнених місць по багатьох професійних групах, потерпає розвиток провідних галузей господарства, особливо наукоємних [10, c. 87-91].

Однією з причин погіршення якості трудових ресурсів є деформація професійної освіти.

Невідповідність кількості та професійної спрямованості кадрів, що готуються у навчальних закладах, потребами ринку праці, започаткувалася ще в 90-х роках, коли відбувся фактичний розподіл професій на престижні (юрист, економіст, менеджер тощо), які стали символом успіху у житті, та не престижні (інженер, науковець, вчитель, робітник тощо). Саме тоді професійно-технічні навчальні заклади, у зв’язку зі зменшенням попиту на робітничі спеціальності, провели переорієнтацію учбових установ на «модні» спеціальності, що зовсім не узгоджуються з потребами сучасного ринку праці. (Таблиця 2. 4.).

 

Таблиця 2.4. Потреба підприємств у працівниках за професійними групами у 2014 році

Січень-березень

 тис. осібу% до відповідного періоду 2013р. 

Потреба у працівниках, всього68, 2100, 6

у точу числі 

законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери4, 790, 6

професіонали8, 590, 1

фахівці6, 289, 7

технічні службовці2, 1126

працівники сфери торгівлі та послуг7, 9110, 1

кваліфіковані робітники сільського господарства, риборозведення та рибальства2, 5144

кваліфіковані робітники з інструментом11, 698, 5

робітники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування15, 2101, 8

найпростіші професії9, 5105, 3

 

Баланс трудових ресурсів являє собою систему взаємозв’язаних показників, які характеризують формування та розподіл трудових ресурсів.

Він складається з двох частин: ресурсної (трудові ресурси) і розподільної (розподіл трудових ресурсів).

У сучасних умовах формування ринкових відносин існує невідповідність між наявністю ресурсів та потребою в них, що визначає необхідність вироблення додаткових заходів щодо інтенсифікації суспільного виробництва, підвищення продуктивності праці тощо.

Ефективність використання трудових ресурсів як ресурсу економіки значною мірою залежить від складу трудових ресурсів за статтю, віком, освітою, професіоналізмом, станом здоров’я тощо. Трудові ресурси, які розглядаються з урахуванням таких параметрів, являють собою трудовий потенціал [1, c. 6].

Таким чином, трудовий потенціал – це сукупність кількісних і якісних характеристик, здібностей і можливостей трудоактивного населення, які реалізуються в межах і під впливом існуючої системи відносин. Природною основою цих характеристик трудового потенціалу є населення, яке оцінюється залежно від демографічного відтворення, життєвого потенціалу, здоров’я різних категорій і вікових груп, міграційних переміщень. Трудовий потенціал може скорочуватися або зростати під впливом демографічних процесів. Окрім того, у процесі життєвого циклу людини кількісні і якісні елементи трудового потенціалу мають різне значення.

У загальному вигляді трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути використані для досягнення конкретної цілі. У ринкових умовах трудовий потенціал як економічна форма втілення людського фактора виробництва, реалізується в різних формах власності. Якщо поєднання робочої сили із засобами виробництва здійснюється на державних підприємствах, то трудовий потенціал є власністю держави. Якщо це поєднання здійснюється на приватному підприємстві – реалізується приватна форма власності. У тих випадках, коли особи ведуть індивідуальну трудову діяльність, вони є одночасно власниками речових і особистих факторів виробництва.

У процесі формування ринку праці та існування безробіття зростає величина нереалізованого трудового потенціалу суспільства. У зв’язку з цим суспільство несе непродуктивні витрати щодо забезпечення життєдіяльності працюючих, необхідності оплачувати набуття ними нових трудових навичок відповідно до потреб ринку.

Трудовий потенціал працівника – це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості у сфері праці. У процесі практичної діяльності потенційні можливості не завжди використовуються повною мірою. На окремому підприємстві трудовий потенціал являє собою сукупну трудову дієздатність його колективу, ресурсні можливості у сфері праці всіх працівників підприємства, виходячи з їхнього віку, фізичних можливостей, знань і професійно-кваліфікаційних навичок. (Таблиця 2. 5.)

Таким чином, трудовий потенціал виражає, з одного боку, можливості участі працівника або всіх членів колективу підприємства в суспільно корисній діяльності як специфічного виробничого ресурсу, з іншого – характеристику якостей працівників, що відображають рівень розвитку їхніх здібностей, придатності і підготовленості до виконання робіт певного виду і якості, ставлення до праці, можливостей і готовності працювати