Сучасний погляд та керування мотиваційним процессом

Соціально-трудові відносини є провідною складовою всієї системи відносин суспільства, утворюючи своєрідне «ядро» соціально-економічного розвитку. Саме вони, кінець-кінцем, визначають спосіб життя людей, усю структуру пов’язаних з ним процесів і відносин. За рівнем розвитку соціально- трудових відносин можна судити про рівень демократизації суспільства, соціальну орієнтованість чинної економічної системи, досконалість суспільних відносин у цілому.

Мотиваційну складову соціально-трудових відносин пов’язано з опрацюванням та використанням методів, засобів, інструментарію, що уможливлюють активізацію трудової поведінки персоналу, сприяють узгодженню інтересів суб’єктів господарювання, які далеко не завжди збігаються, оптимізують відносини між трудом і капіталом.

З’ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться передовсім про процес, який відбувається в самій людині і спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її поводитись у конкретній ситуації в певний спосіб. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів – мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх – на рівні держави, галузі, регіону, підприємства – і внутрішніх – складових структури самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини, пов’язані з його особистістю та соціокультурним середовищем, особливості трудової ментальності тощо).

Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів – мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість послідовних стадій. Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації.

Виникнення потреби. Потреба проявляється як відчуття того, що людині чогось не вистачає і вона повинна знайти можливість та здійснити певні кроки для усунення (задоволення) потреби.

Пошук шляхів задоволення потреби. Людина розуміє необхідність знайти можливість усунути потребу: задовольнити, подавити або не помічати.

Визначення напрямів дії. Людина визначає, що необхідно зробити для задоволення потреби. На цій стадії людина узгоджує кілька моментів:

що вона буде мати після задоволення потреби,

що вона повинна зробити для отримання бажаного,

наскільки досяжне бажане,

наскільки те, що можна отримати, задовольнить потребу.

 

Рис. 1.2. Схема мотиваційного процесу

 

Здійснення дії. Людина витрачає сили на те, що в кінцевому рахунку повинно допомогти йому усунути потребу. Так як процес роботи чинить зворотній вплив на мотивацію, то на цій стадії цілі можуть корегуватися.

Отримання винагороди за виконані дії. Виконавши певну роботу, людина або безпосередньо отримує те, що може використовувати для усунення потреби, або те, що може замінити на бажаний об’єкт. На цій стадії з’ясовується, наскільки виконані дії призвели до бажаного результату. В залежності від цього відбувається або ослаблення мотивації до дії, або її збереження, або посилення.

Задоволення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, викликаного потребою, людина або заспокоюється (якщо потреба задоволена), або продовжує шукати можливість для її задоволення.

На характер мотиваційного процесу значний вплив справляють індивідуальні особливості людей, їх мотиваційна спрямованість і такі властивості як зусилля, ретельність, наполегливість, сумлінність. Для кінцевого успіху велике значення має збіг цілей працівника і підприємства. Для вирішення цього завдання необхідно створити механізм мотивації підвищення ефективності праці.

Під цим розуміють сукупність методів і прийомів впливу на працівників з боку системи управління підприємства, яка націлює їх до певної поведінки у процесі праці для досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення особистих потреб.

Класифікація методів мотивації результативності діяльності:

економічні (прямі) – відрядна оплата, почасова оплата, премії за раціоналізацію, участь у прибутках, оплата навчання, виплати за максимальне використання робочого часу;

економічні (непрямі) – пільгове харчування, доплати за стаж, пільгове користування житлом, транспортом та ін. ;

не грошові – збагачення праці, гнучкі робочі графіки, охорона праці, програми підвищення якості праці, просування по службі, участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

Основними завданням управління людськими ресурсами є найбільш ефективне використання вмінь працівників відповідно до цілей підприємства і суспільства.

Мотиваційний менеджмент – це управління, побудоване на пріоритетах мотивації ділової поведінки, тобто на створенні умов зацікавленості в результаті і прагнення до його досягнення. Менеджеру доводиться розробляти мотивацію окремих колективів, груп.

Управління людськими ресурсами підприємства включає у себе комплекс взаємопов'язаних видів діяльності:

визначення потреби у працівниках, базуючи на стратегії діяльності фірми;

аналіз ринку праці і управління зайнятістю;

відбір і адаптація персоналу;

забезпечення оптимальних умов праці;

організація промислових процесів, аналіз витрат і результатів праці;

розроблення систем мотивації ефективної діяльності;

обґрунтування структури доходів, проектування системи оплати

праці;

профілактика і ліквідація конфліктів.

Існують різні фактори, які чинять вплив на людей у рамках організації. Перш за все, це – ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу – відносини влади і підлеглих, натиск на людину «зверху» з допомогою змушення і розподілення матеріальних благ.

Для ефективної мотивації необхідно сформулювати модель основного процесу мотивації: потреба – ціль – дії і вплив досвіду і очікувань. Далі уважно виявити фактори, які впливають на мотивацію – набір потреб, які ініціюють рух до цілей. Процес мотивації має такий ланцюг: незадоволена