Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (093) 202-63-01
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Сучасний погляд та керування мотиваційним процессом

Предмет: 
Тип роботи: 
Курсова робота
К-сть сторінок: 
39
Мова: 
Українська
Оцінка: 

професійних якостей задля підвищення ефективності роботи державної служби за рахунок правильної розстановки кадрів, підвищення кваліфікації та навчання (у разі потреби), переведення на іншу посаду чи зарахування до кадрового резерву. На жаль, практика показує, що ця мета відсувається на другий план, атестацію працівника сприймають як загрозу звільнення, адже це вдалий привод позбавитися небажаних, з метою заміни на “своїх”.

Враховуючи вищенаведене, можна зробити висновок, що розв’язання означених проблем мотивації праці забезпечить підвищення рівня зацікавленості робітника працювати ефективніше, прагнути до підвищення кваліфікації та професіоналізму, мати впевненість у майбутньому, досягати високих результатів у своїй роботі.
Матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці є однією зважливих форм мотивації в організаціях.
Вважаю, що на сьогоднішній день основою мотиваційного механізму, з матеріальної точки зору, є урахуваннях внеску трудової діяльності кожного працівника для досягнення мети всього органу управління. Саме з урахуванням цієї оцінки потрібно будувати систему матеріального (прямого і непрямого) заохочення, а також систему самоствердження працівника в колективі, при цьому маючи на увазі, що потреба в самоствердженні є для більшості потужним джерелом активності. 
 
РОЗДІЛ 2. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ
 
2.1 Кар’єра як інструмент мотивації праці
 
Термін «кар’єра» прийшов до української та російської мов з латини через іспанську, італійську та французьку мови (ісп. саггеге, італ. саггіег, франц. саггіег, від лат. саггш – віз, візок).
Спочатку термін кар’єра мав у Російській імперії нейтральний сенс і означав: професія і досягнення в якій-небудь галузі людської діяльності. Так, визначення російського словника В. Даля 1863-1866 рр. (мовою оригіналу) : «Карьер, карьера ж. франц. путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения».
Проте пізніше він став набувати в Росії негативного відтінку, остаточно утвердившись у такому розумінні в СРСР.
Термін кар’єризм за словником С. Ожегова 1949 р. означав: «І. Род занятий, профессия (устар.). 2. Путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также самое достижение такого положения. Карьеризм, погоня за карьерой (во 2 знач.), стремление к личному благополучию, продвижение по службе в личных интересах».
Поступово починає повертатися первинне (нейтральне) значення терміну «кар’єра», відповідно до якого це:
професія;
вид діяльності;
професійне зростання в якійсь галузі людської діяльності (артистичній, військовій, дипломатичній, літературній, науковій, політичній, управлінській) ;
досягнення успіху, слави, тощо.
Якщо за часів Радянського Союзу система управління персоналом носила організаційно-розпорядчий (адміністративний) характер і дії людини були суворо регламентовані, кроки його службового просування диктувалися вище стоячими органами, то в даний час основна відповідальність за успішний розвиток кар'єри лежить на ньому самому. У світлі цього, термін «кар'єра» набув більш вагоме значення, більш чіткі обриси. Відкрилася можливість «робити» кар'єру.
У вузькому розумінні кар'єра – посадове просування, досягнення певного соціального статусу в професійній діяльності, заняття певної посади. В даному випадку кар'єра – свідомо обраний і реалізований шлях посадового просування, прагнення до наміченого статусу (соціальному, посадовій, кваліфікаційним), що забезпечує професійне і соціальне самоствердження працівника відповідно до рівня його кваліфікації.
Оптимальним чином спланована і вибудувана траєкторія професійного розвитку та посадового росту дозволяє співробітнику більш чітко визначити своє місце в організації, стимулює його максимально повно і всебічно розкрити власний професійний, діловий та особистісний потенціал. У цьому випадку досягається оптимальне відповідність цілей і задоволення потреб, як організації, так і самого працівника. Якщо в організації діє налагоджена система планування та розвитку кар'єри, то вона не тільки забезпечує досягнення цілей державної політики, але й одночасно підтримує стійкість співробітників, сприяють формуванню ділової оптимальної атмосфери.
Якщо людина хоче зробити кар'єру, вона повинна займатися цим постійно, все життя, починаючи вже зі школи, оскільки кар'єра – це, перш за все самореалізація.
Отже, трудова мотивація пов’язана як зі змістовністю, корисністю праці, так і з самовираженням, самореалізацією. Важливим фактором кар’єрного розвитку персоналу є самі різні форми стимулювання праці, його умови, зміст та оплата. Робітник тільки тоді зацікавлений в своєму професійному розвитку, в постійному підвищенні кваліфікації, коли він бачить, що ця праця відповідає його інтересам, оплачується адекватно закладеним зусиллям, сприяє задоволенню його професійних потреб.
Згідно з теорією валентності, очікуваний стимул діє тим сильніше, чим вище очікування отримання винагороди та чим вище суб’єктивна цінність очікуваної винагороди. Позитивні стимули збільшують мотивацію працівника.
Самі потреби працівникві не залишаються постійними. Вони формуються у відповідності з їхнім розвитком та професійним ростом, змінними цінностями в суспільстві й конкретною ситуацією. Їхні пріоритети також змінюються, що слід враховувати при мотивації самої праці та стимулюванні професійного розвитку.
Більшість працівників прагнуть в процесі роботи придбати нові знання. Тому так важливо забезпечувати підлеглим можливість учитися, заохочувати і розвивати їхні творчі здібності.
Кожний працівник прагне до успіху. Успіх – це реалізовані цілі, для їх досягнення. Успіх без визнання приводить до розчарування, убиває ініціативу. Цього не трапиться, якщо підлеглим, які досягли успіху, делегувати додаткові права і повноваження, просувати їх по службових сходах.
Різноманітність і складність явища кар'єри відбивається і в різноманітті її видів,
Фото Капча