Сучасний погляд та керування мотиваційним процессом

Хотілось би відмітити, що характер мотиваційного процесу залежить від виду потреб, що його ініціюють. Одночасно потреби перебувають між собою у тісній взаємодії та здатні посилювати свою дію, суперечити одна одній, нівелювати значущість одна одної. Тому, навіть, за досконалого знання мотиваційної структури людини, мотивів її дії – можуть статися непередбачувані зміни в її поведінці. На характер мотиваційного процесу значний вплив справляють індивідуальні особливості людей, їхня мотиваційна спрямованість і такі якості, як ретельність, наполегливість, сумлінність.

Тисячоліттями першочерговою потребою людини було задоволення найнеобхідніших матеріальних потреб. Згодом людина стала працювати, щоб задовольняти різноманітні потреби не лише матеріального характеру. «Не хлібом одним живе людина», – сказано в Біблії. Зміст цього афоризму був справедливим з давніх-давен, а особливо нині, коли матеріальні потреби людей у більшості країн задоволено, а на перший план виходять нематеріальні потреби й мотиви. На початку нового століття людина працює не тільки й не стільки для задоволення першочергових матеріальних інтересів, скільки для комплексного забезпечення широкого кола потреб соціального, культурного, духовного характеру.

Практичні заходи щодо приведення в дію нових резервів підвищення трудової активності найманих працівників безпосередньо пов’язані з гуманізацією праці. Саме остання, як свідчить досвід, нині є основною ланкою нематеріальної мотивації праці.

Гуманізація праці на практиці покликана забезпечити:

високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній кваліфікації, структурі та ієрархії потреб і мотивів;

якнайліпше пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини;

створення сприятливих умов праці;

широку та активну участь працівників у виконанні виробничих завдань.

Класична програма гуманізації праці включає такі складові: збагачення змісту праці (суміщення функцій робітників основного й допоміжного виробництва тощо) ; розвиток колективних форм організації праці; створення досконаліших умов праці; розвиток виробничої демократії; раціоналізація режимів праці і відпочинку, запровадження гнучких графіків роботи; підвищення рівня інформованості колективу, «прозорості» внутрішньо організаційної діяльності. Участь персоналу в управлінні справами організації.

Для того, щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно запровадження мотиваційного моніторингу (комплексної системи постійного спостереження за фактичним станом справ у цій сфері, систематичного аналізу процесів, які в ній відбуваються). Його мета – регулярна оцінка змін, що відбуваються в соціально-трудовій сфері, прогнозування розвитку подій, запобігання негативним тенденціям, які можуть призвести до формування осередків соціального напруження, опрацювання найефективніших заходів, що забезпечують розвиток та використання трудового потенціалу.

Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найдійовіших у даний період важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їхніх власних цілей і цілей організації.

Для оцінки предмета дослідження важливо мати набір ключових характеристик (показників), до яких належать:

характеристики трудової діяльності і якості трудового потенціалу – професійно-кваліфікаційний склад працівників; якість професійної підготовки та перепідготовки робочої сили на підприємстві; стан зайнятості; оцінка конкурентоспроможності працівників; форми і методи матеріального стимулювання трудової діяльності та їхня дієвість; форми і методи нематеріальної мотивації та їхня ефективність; умови й організація праці; рівень продуктивності праці; роль і місце праці в ціннісних орієнтаціях працівників; рівень задоволення працею та результатами трудової діяльності; основні мотиви трудової діяльності і зміни їхньої структури тощо;

показники рівня життя – номінальна і реальна заробітна плата; структура доходів; диференціація доходів; структура витрат; реальний бюджет працівників та їхніх сімей; рівень забезпечення житлом, послугами медицини, освіти, культури; екологічна ситуація; особиста безпека тощо.

 

 

Слід зазначити, що кар’єрне зростання може мати мотивуючу силу тільки за наявності максимальної об’єктивності, відкритості і прозорості процесів відбору, прийому та просування державного службовця щаблями кар’єри на основі ділових, професійних та моральних якостей.

З метою забезпечення правової регламентації планування службової кар’єри та просування її щаблями, як гарантії стабільності і високої дієздатності, необхідно ввести зміни і доповнення до чинного законодавства.

Науковці акцентують увагу на тому, що процес підвищення кваліфікації повинен здійснюватися з урахуванням перспектив розвитку та потреб у службовій кар’єрі державного службовця. Але практика показує, що направлення на навчання часто відбувається таким чином: керівник сам вирішує, кого направляти, не враховуючи бажання чи небажання працівника справді підвищувати свій потенціал.

Необхідною умовою посилення мотивації через підвищення кваліфікації є можливість реалізації знань на практиці та отримання винагороди за результативне виконання завдання (матеріальне або моральне – схвалення, подяка, визнання). Усе це диктує організації процесу навчання умов

випереджального характеру та необхідність орієнтації на розв’язання

конкретних практичних завдань.

Загроза звільнення з посади в результаті зміни політичної еліти, влади в країні. Така ситуація зумовлюється невпевненістю працівника в майбутньому, в його соціальній захищеності, а значить, – де мотивує держслужбовця.

Згідно з цією теорією, незадоволеність матеріальних потреб оказує такий демотиваційний вплив на людину, який не дає можливості розвиватися іншим мотиваційним факторам. Тобто, активізувати поведінку людини, розкрити її творчий трудовий потенціал практично не можливо, якщо вона стурбована

своїм низьким соціальним захистом. Питання низького матеріального

забезпечення потребує термінового вирішення, оскільки, по-перше, знижує трудову активність, і, по-друге, породжує відтік висококваліфікованих працівників в інші установи з більшою заробітною платою.

Використання атестації працівників з метою їх звільнення. Слід зазначити, що головною метою цього методу оцінювання персоналу є оцінка ділових і