Ситуаційні стилі керівництва як чинники зростання ефективності діяльності і розвиток співробітників

- розвиває працівників, які не мають достатнього досвіду;

- дає більше гарантії прийняття правильного рішення.

Недоліки:

- не сприяє професійному зростанню освічених працівників;

- деяким досвідченим працівникам може не подобатись або викликати у них образу;

- може призвести до плинності кадрів, коли працівники набудуть достатнього досвіду роботи.

Підходить:

- коли працівник набуває досвіду та знань;

- коли працівник певною мірою обізнаний у своїй роботі;

- коли працівника потрібно спрямовувати та сприяти йому.

При демократичному стилі працівник бере на себе основну частину відповідальності та обов’язків, відбувається перехід до співпраці.

Працівник бере на себе основну частину відповідальності та обов’язків, і Ви від авторитарного стилю переходите у разі потреби до співпраці.

Переваги:

- сприяє залученню працівників до розв’язання виробничих проблем;

- є можливості для професійного зростання працівників;

- підтримує певний час відчуття задоволення у працівників.

Недоліки:

- забирає у менеджера багато часу;

- той, хто не справляється зі своїми обов’язками, може саботувати цілі організації, в якій працює;

- думка більшості не завжди найкраще відповідає інтересам організації;

- зміни стають джерелом конфліктів, і працівники можуть намагатись уникнути змін.

Підходить:

- коли працівник високо компетентний;

- коли працівник і керівник поділяють ідеї та рішення.

Методи управління – це засоби та прийоми впливу керівника на колектив для більш повного використання можливостей, які є для вирішення поставлених перед ним завдань. На колектив можна впливати двома основними способами: примусом та стимулюванням (мотивацією).

У першому випадку колектив примушують виконувати те, що від нього потрібно, в другому – він практично сам виконує необхідне, оскільки в цьому заінтересований.

Залежно від переважання тих чи інших способів можна визначити і методи керівництва як регламентуючі і стимулюючі (мотиваційні). Регламентуючі методи створюють групу адміністративно-організуючих методів (їх називають організаційно-розпорядчими, директивними, правовими і т. д.) ; стимулюючі методи можна розділити на дві групи: економічні (матеріально стимулюючі) і соціально-психологічні методи (виховні, морально стимулюючі) [9].

Суть організаційно-адміністративних методів полягає в тому, що вони передбачають прямий вольовий вплив керівників на колектив. При цьому повинно бути забезпечене беззаперечне виконання наказів, розпоряджень і вказівок керівників у рамках закону.

Економічні і соціально-психологічні методи носять характер побічного (не прямого) впливу на колектив.

Організаційно-адміністративні методи базуються на двох методах: керівництво на основі інструкції та контролю, керівництво на основі делегування.

При першому методі керівники не делегують свої повноваження підлеглим. Це яскравий приклад авторитарного стилю керівництва. Активність підлеглих пригнічена і не розвивається. Але і цей метод може дати хороший результат у тому разі, коли цілі чітко визначені, є ресурси, технологія відпрацьована. Потрібна тільки чітка і якісна робота.

Зміст і завдання другого методу – перевести керівництво і відповідальність на більш низький рівень. Те, що може вирішуватись на нижніх рівнях, те і повинно там виконуватися. Але система контролю повинна працювати. Делегування має три складових:

- чітка постановка завдання;

- строге визначення рамок прийняття рішень, зокрема фінансових;

- чітке розмежування відповідальності.

Стимулюючі методи основані на керівництві за допомогою мотивації і керівництві, яке націлене на результати.

Перший метод оснований на задоволенні вимог, інтересів, настрою, особистих цілей співробітників, а також на можливості інтеграції потреб людини з цілями організації, яка стає для нього рідним домом.

В основі другого методу – задання результатів при децентралізованій системі керівництва, тобто кожному підрозділу пропонується досягнення конкретних результатів. Керівник такого підрозділу повинен взяти на себе такі обов’язки:

Вносити відповідний вклад в одержання економічних результатів.

Брати на себе відповідальність за концентрацію зусиль у використанні сприятливих можливостей для одержання значних результатів.

Бути прихильним систематичному, ціленаправленому і органічному виконанню завдань на своєму участку роботи і в організації в цілому.

Стиль і методи керівництва завжди пов’язані з конкретним управлінням в організації. Розглянемо основні складові частини ефективного керівництва.

Першою умовою ефективного керівництва є колегіальність. При колегіальності керівництва найбільш багатогранно розкривається і розвивається ініціатива працівників, панує спокійна трудова обстановка, свідома дисципліна. Взаємовідносини членів колективу, у тому числі з керівником, мають діловий характер, а якщо виникають конфлікти, керівник вирішує їх, не порушуючи добрих взаємовідносин.

У деяких системах управління дотримуються думки, що керівник повинен бути сильною особистістю, основна якість якої – воля, тоді як від підлеглих вимагається тільки старанність у виконанні завдань. Однак у сучасних умовах замість вольового підходу дедалі більшого значення і застосування набуває інтелектуальний підхід до вирішення проблем, який ґрунтується на довірі до людей, враховує їхні завдання, досвід, творчий потенціал [3].

Наступною складовою частиною ефективного стилю керівництва є вміння втілювати в життя намічені програми. Діяльність керівника завжди перебуває у сфері прискіпливої уваги громадськості, особливо тоді, коли він виступає на зборах, нарадах чи в іншій формі публічно висловлює своє ставлення до певних політичних, економічних чи виробничих питань. При цьому важливо не тільки правильно формулювати положення, а й зрозуміло і переконливо донести їх до слухачів.

Важливою складовою частиною ефективного стилю керівництва є єдність слова і діла в