Тренінг професійних методів ведення розмови

 

 

Дидактична мета: Слухач повинен уміти оцінити роль професійного спілкування у вирішенні службових завдань, знати, що мається на увазі під поняттям «психологічний контакт», назвати види психологічних бар’єрів, оволодіти основами професійного ведення розмови та знати класифікацію конфліктів та методи їх конструктивного вирішення.

 

Кількість годин: 6 годин.

Метод проведення: лекції, тренінг.

Місце проведення: Клуб УМВС.

Методичне забезпечення: план-конспект, роздатковий матеріал.

 

 

1. Наказ МВС УМВС України в Тернопільській області від 25. 08. 2005 року «Про комплексну програму психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів і підрозділів УМВС України в Тернопільській області»
2. Ірхін Ю. Б. «Психопрофілактична робота з персоналом органів внутрішніх справ». Навчальний посібник. – К.: РВЦ НАВСУ КЮІ, 2005. – 148 с.
3. Кузь В. В., ПлитаА. С. «Методичні рекомендації працівнику міліції по виконанню службових обов’язків. Луцьк: МКФ «Християнське життя», 2003. – 128 с.
4. Психология. Под. ред. А. А. Смирнова (Ред. А. Н. Леонтьева, С. Л. Рубинштейна, Б. М. Теплова). – М.: Государственное учебно-педагогическое издательство министерства просвещения РСФСР. – 1962, 559с.
5. Прикладная юридическая психология. Под. ред. А. М. Столяренко. – М.: Юнити. – 2001, 639с.

 

Професійна діяльність працівників ОВС протікає в непростій сфері «людина-людина», в якій не вдається уникнути конфліктів і протиріч, що виникають на кожному кроці.

Конфлікти супроводжують практично всі сфери діяльності міліції, накладаючи на них свій негативний відбиток. Однак частіш за все не самі конфлікти ускладнюють діяльність міліції, а наслідки деяких форм поведінки працівників в конфліктній ситуації: страх, ворожість, погрози. Якщо перераховані переживання надмірно інтенсивні і тривалі, у працівників може виникнути й закріпитися стійка оборонна реакція, тобто така модель поведінки, що вплітається в структуру особистості і спотворює характер мислення, вчинків і почуттів – цю тенденцію ми часто називаємо професійною деформацією.

Тому важливо працівникам міліції уміти уникати конфліктів, а у випадку їх виникнення, проводити вірний аналіз конфліктних ситуацій, знаходити виходи з них, відпрацьовувати відповідний стиль поведінки в конкретних випадках. Усе це підвищить професійну майстерність та авторитет правоохоронця, збереже його психічне здоров'я, забезпечить спокій та злагоду в сім'ї.

У психології конфлікт визначається як «сутичка протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій окремо узятого епізоду у свідомості, у міжособистісних взаємодіях або відношеннях індивідів чи груп людей, яка пов'язана з негативними емоційними переживаннями». Звідси видно, що основу конфліктних ситуацій між окремими людьми складає суперечність між протилежно спрямованими інтересами, думками, цілями, різними уявленнями про спосіб їх досягнення.

Відсутність злагоди обумовлена наявністю різноманітних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору і т. д. Однак вона не завжди набуває форми явної суперечки, конфлікту. Це відбувається тільки тоді, коли існують протиріччя, розбіжності, які порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню ними поставлених цілей. У цьому випадку, люди просто змушені будь-яким способом перебороти розбіжності і вступають у відкриту конфліктну взаємодію.

 

 

Конфлікт може бути:

• внутрішньоособистісним (між родинними симпатіями й почуттям службового обов’язку працівника);
• міжособистісним (між керівником і його заступником із приводу призначення на посади, розподілу заохочень між працівниками);
• між особистістю й організацією, до якої вона належить;
• між організаціями або групами одного або різного статусу.
• Можлива також така класифікація конфліктів:
• по горизонталі (між рядовими працівниками, які не підпорядковані один одному);
• по вертикалі (між особами, які підпорядковані одна одній);
• змішані, у яких поєднані попередні типи.

Найбільш поширені конфлікти вертикального й змішаного типів. На думку фахівців, вони в середньому складають 70-80% від усіх інших.

Розрізняють конструктивні й деструктивні конфлікти. Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, що торкаються принципових сторін, проблем життєдіяльності організації та її членів і вирішення яких виводить організацію на новий більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти призводять до негативних, часто руйнівних дій, що іноді переростають у сварки й інші негативні явища, різко знижуючи ефективність роботи колективу ОВС.

Конфлікти, незважаючи на свою специфіку й різноманітність, проходять у цілому однакові стадії протікання:

• стадію потенційного формування суперечливих інтересів, цінностей, норм;
• стадію переходу потенційного конфлікту в реальний або стадію усвідомлення учасниками конфлікту своїх вірно або хибно витлумачених інтересів;
• стадію безпосередніх конфліктних дій;
• стадію зняття напруженості або вирішення конфлікту.

 

 

Варто розрізняти об'єктивні причини і суб’єктивне їх сприйняття.

Об'єктивні причини умовно можна представити у вигляді стійких груп:

• обмеженість ресурсів, предметів розподілу, яких не вистачає на всіх працівників;
• розбіжність мети, цінностей, методів поведінки, рівнів кваліфікації, освіти членів колективу;
• взаємозалежність завдань, неправильний розподіл відповідальності між працівниками;
• погане інформування працівників.

Водночас об'єктивні причини тільки тоді стають причинами конфлікту, коли заважають особистості або групі реалізувати свої потреби, зачіпають особисті і (або) групові інтереси. Реакція багато в чому визначається соціальною зрілістю особистості, професійною самосвідомістю, припустимими для неї формами поведінки, прийнятими в колективі соціальними нормами й правилами. Крім того, участь індивіда в конфлікті визначається поставленою метою і тим, наскільки виникла перешкода заважає її реалізації. Чим важливіша мета, тим більше зусиль додає учасник конфлікту, щоб її досягти, тим сильніше буде опір і жорсткіша конфліктна взаємодія з тими,