Вдосконалення раціональної системи мотивації персоналу (за матеріалами ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика»)

Крім попередньо розглянутих пропозицій можна розглянути наступні рекомендації для мотиваційної системи, а саме:

Мотиваційну систему на підприємстві доцільно сформувати таким чином, щоб кожен працівник був зацікавлений в делегуванні йому більшої долі повноважень та спрямовувати роботу кожного на позитивний результат. Необхідно розробити показники діяльності для працівників виходячи з поставлених стратегічних цілей підприємства, а не просто поставити в залежність виконання тих чи інших показників до виплати заробітної плати. В такий спосіб кожен працівник буде працювати над досягненням поставлених підприємством цілей та особисто буде зацікавлений в їх досягненні через систему мотивації. Особливу увагу варто приділити розробці мотиваційної системи саме для виробничого персоналу, що дало б змогу зменшити плинність кадрів та згуртувати виробничий персонал на фабриці, сформувавши стійкі групи (зміни), які б були зацікавлені в досягненні поставлених підприємством цілей та усвідомлювали свій внесок в їх досягнення.

Розробити систему підвищення кваліфікації для менеджерів середньої ланки: провести ряд тренінгів для працівників, зобов’язати відділ кадрів знаходити профільні семінари, тренінги для менеджменту підприємства та проводити таке навчання постійно.

Провести автоматизацію відділу кадрів з метою полегшення та покращання роботи останнього.

Для покращення системи мотивації на ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика» можна застосовувати модель, яка спрямована на удосконалення засобів мотивації (рис3. 1) :

 

 

Базисні засоби мотивації дозволяють задовільняти переважно потреби першого рівняв. Додаткові засоби забезпечують можливість реалізації духовного й інтелектуального потенціалу працівника. На базі розроблених концепцій і моделей удосконалення засобів мотивації можна створити комплексну програму. Місія цієї програми – створення ефективної системи мотивації персоналу, що забезпечує підвищення ділової активності працівників на основі розкриття їх особистісного потенціалу.

Головні цілі програми – це підвищення зацікавленості персоналу у високопродуктивній праці та розвиток системи компенсаційних виплат і пільг персоналу.

У процесі реалізації даної моделі на ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика» можна отримати наступні результати:

1. В області оплати праці:

- пов’язування матеріального заохочення працівника з його внеском у кінцевий результат;

- зниження гнучкості і розмаїтості форм матеріальної винагороди працівників, у першу чергу, за рахунок розвитку системи додаткових пільг;

- збільшення частки непрямих компенсацій і нетрадиційних винагород.

2. В області оцінки персоналу:

- збільшення ролі керівників лінійних підрозділів в оцінці своїх підлеглих;

- підвищення рівня об’єктивності оцінки працівників на основі комплексу методичних засобів;

- підвищення стимулюючої ролі оцінки персоналу.

3. У сфері продуктивності праці:

- підвищення якості роботи персоналу;

- ріст відповідальності працівників не тільки за індивідуальні, але і за групові результати праці;

- підвищення ініціативності працівників, розвиток змагання як між ними, так і між підрозділами організації.

Розробка і упровадження всієї програми ПАТ «Торезька харчосмакова фабрика» розрахована на досить тривалий період часу і повинна проходити наступні етапи.

На першому етапі (5-6 місяців) планується розробка і впровадження програми удосконалення базисних засобів мотивації персоналу. Цей етап включає наступні заходи:

• розробка програми удосконалення базисних засобів;
• упровадження програми в рамках служб (відділів) ;
• доробка програми удосконалення системи базисних засобів мотивації персоналу;
• упровадження програми удосконалення системи базисних засобів мотивації персоналу в рамках всієї організації.

На другому етапі (12-18 місяців) планується розробити і впровадити програму розвитку додаткових засобів мотивації персоналу.

Таким чином, у рамках програми передбачаються 5 головних напрямків, діяльності:

• створення нового мотиваційного середовища, що сприяє виявленню резервів у працівників як основного ресурсу внутрішнього розвитку організації;
• розробка основних організаційних, нормативних і методичних документів з формування програми;
• надання методичної допомоги керівникам підрозділів у формуванні нового мотиваційного механізму;
• організація широкої пропаганди цілей і задач програми;
• анкетування й опитування персоналу для уточнення цілей і задач програми.

Розрахуємо Економічний ефект від інновацій які були впровадженні в «життя» підприємства:

Екон ефект = 21226000 – 60000 – 15000 =21151000грн.

Таким чином, мотивація праці є актуальним та складним процесом, потребує системного підходу, зваженого застосування різних методів та способів, прозорості та визначеності. Для забезпечення економічної стійкості підприємства необхідно використовувати матеріальні та духовні мотиви і стимули з метою активізації трудової діяльності різних категорій працівників. Такі дії сприятимуть підвищенню продуктивності праці, збільшенню прибутків підприємств, внаслідок цього покращуватиметься матеріальне становище працівників.

На ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика» для посилення мотивації було запропоновано кваліметричну систему мотивації, модель удосконалення засобів мотивації персоналу

 

 

Метою даної роботи є комплексне дослідження основних напрямів мотивації праці, огляд основних методичних підходів та розробка на основі проведеного дослідження практичних шляхів вдосконалення мотивації праці в системі управління підприємством на ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика».

Мотивація і стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що «... на першому місці стоять люди, якщо немає відповідного персоналу, то й інші фактори виробництва мало що допоможуть у досягненні поставленої цілі» (Т. Пітере, Р. Уотермен). «Коли у нас вже є штат, сформований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності» (А. Моріта) [27 с 297].

У процесі побудови мотиваційної системи потрібно враховувати те, що найбільше значення має орієнтація на особисті інтереси працівників, їх пріоритетність у системі колективних та суспільних інтересів. Лише в результаті створення умов для реалізації особистих інтересів у поєднанні з колективними та суспільними можливе досягнення конкретно вираженої зацікавленості працівників у ефективній діяльності підприємства.

Щодо мотивації трудової діяльності персоналу ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика», то саме їй приділяється значна увага. Саме ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика», одне з перших підприємств м. Торез, яке ввело бонусну систему мотивації замість «тринадцятої зарплати». Хоча в останній час вона не дає потрібного ефекту, тому було запропоновано деякі нові системи мотивації: модель, яка спрямована на удосконалення засобів мотивації, кваліметрична модельі система преміювання. Але в даних досить жорстких ринкових умовах найбільш ефективною буде кваліметричнасистема, яка забезпечить збільшення продуктивності праці за рахунок збільшення преміального фонду, як основного стимула для працівників ПАТ «Вінницька харчосмакова фабрика».

В роботі було спрогнозовано основні техніко-економічні показники на 2015рік. Можна констатувати, що обсяг реалізованої продукції в діючих цінах зросте на 10%, чистий дохід від реалізації продукції зросте на 9. 8%, чистий прибуток зросте на 3%, такий не значний приріст прибутку пояснюється кризовим станом економіки країни в цілому. Також можна відмітити приріст середньої заробітної плати 1-го штатного працівника на 8. 3% та підвищення рентабельності на 1. 03%.

Також, було розраховано економічний ефект від введення в експлуатацію нового обладнання та нових мотиваційних заходів, який склав 21151000грн. У цілому введення системи участі працівників у прибутках підприємства або застосування колективних премій значно підсилило б стимулюючу роль матеріальної винагороди учасників трудового процесу, дозволило б зацікавити їх у результатах роботи підприємства в цілому. Наприклад, на підприємствах західних країн при введенні систем колективного преміювання відбулось зростання продуктивності праці до 30%.

 

 

Електронні ресурси: